Felére csökkenthető az átcsábítási költség
“Az elmúlt években a munkaerőpiac mindhárom szereplője, a környezet, a vállalatok és a munkát keresők is jelentős változásokat élt meg. A környezetet illetően a recessziót követően egyes területeken markáns módon növekszik az új munkaerő iránti kereslet, ugyanakkor szinte teljes ágazatok esetében a visszaesés már nem a recesszió, hanem egy hosszan elnyúló strukturális átalakulás következménye. Esetükben elmúltak az “aranyidők”, és új szerepük megtalálásához nem feltétlenül új munkaerő keresésén át vezet az út. A fellendülés kapcsán látszik, hogy miközben számos munkakör esetében viszonylag könnyen lehetett a pozíciókat betölteni, addigra mára bizonyos szakmák kiszáradtak. Jónéhány területen - részben a jelentős arányú külföldi munkavállalás, részben pedig a szakmák keresettsége és az utánpótlás hiánya miatt - komoly egyensúlytalanság alakult ki. Műszaki, egészségügyi, ügyfélszolgálati és IT-s állások százainak hirdetéseivel lehet találkozni, miközben folyamatosan csökken a felkészült jelentkezők száma. Ezek az állások így többnyire üresen maradnak.” - mondta Dobár Attila, a Job Kft. ügyvezető igazgatója.
Megváltoztak a cégek toborzási szokásai is. A nagyobb cégek túlnyomórésze önálló ún. recruiteri, vagyis toborzási pozíciót alakított ki. Remélt költséghatékonysági és folyamat-egyszerűsítési okokból a feladatkört házon belülre vonták. Ez a munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cégek számára az egyszerűbb feladatok eltűnését, és az egyedi, bonyolultabb vagy nehezen betölthető állásokra vonatkozó megbízások megszaporodását eredményezte. Ilyen területen ismételten az a cég bizonyult sikeresnek, amelyik a részletekre, az egyedi igényekre odafigyelve tudott szolgáltatást nyújtani.
“Az állást keresők igényei, szokásai és elvárásai is jelentősen átalakultak. Különösen az Y generáció esetében a vonzó munkahely, a rugalmasság, az önálló munkavégzés lehetősége számít az elsődleges húzóerőnek. Őket megnyerni csak akkor lehet, ha ezeket a sajátosságokat már az első pillanattal kezdve érzik. Ennek kell tehát alárendelni a cég munkáltatói márkájának kialakítását, hiszen a cég csak így tudja magához vonzani és megtartani a feltörekvő generáció tagjait.” - tette hozzá Hadi László, a BrandJob ügyvezető igazgatója.
“Mindezek a változások a JobGroup munkájának újragondolására késztettek minket. Úgy döntöttünk, nem pusztán alkalmazkodni akarunk a változó tényezőkhöz, hanem katalizátorai is akarunk lenni a folyamatoknak. Ehhez részben a három cégben eddig felhatalmazott tapasztalatokra, részben pedig nemzetközi partnerünk, a TMP Worldwide, a világ legjelentősebb munkáltatói márkaépítő ügynökségének tudására építünk.” - mondta Hadi László.
“Egy, az eddigieknél is hatékonyabb toborzást akarunk kínálni ügyfeleinknek. A TMP Worldwide tavaly az USA-ban végzett kutatása szerint az erős munkáltatói márka, a vonzó vállalati név révén az ún. átcsábítási költség, vagyis egy adott jelentkező jelenlegi, illetve az új pozícióhoz ígért bérezése közötti különbség akár 50%-kal csökkenthető. Akkor eshet töredékére a keresési idő és költség, ha a cég hajlandó több energiát és időt fordítani a munkáltatói márka építésére, a vonzó munkahely kialakítására. A cégeknél folytatott mélyinterjús kutatásaink megerősítik, hogy a vonzó munkahely fogalmához a nyitott, befogadó légkör, az egyéni igények és adottságok tolerálása is hozzátartozik. A jelöltek körében végzett kutatások pedig arról árulkodnak, hogy mindenki másképp határozza meg a számára vonzó munkahely fogalmát, hiszen mindenkinek más jelenti a motivációs erőt. Új toborzási stratégiánk keretében tehát összekapcsoljuk az egyénre szabottan vonzó munkáltatói márka kialakítását, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának ügyét és a toborzási folyamatok lerövidítésének és hatékonyabbá tételének követelményét. “ - mondta Dobár Attila.
Mindehhez a JobGroup a csoporton belüli szinergiákra kíván építeni. A munkerőkereséssel és közvetítéssel foglalkozó Job, a megváltozott munkaképességűek ügyét felkaroló RehabJob és a munkáltatói márka erősítésére specializálódott BrandJob közös fejlesztési programjának az a célja, hogy kialakítsa a munkaerő-toborzás és integrálás 21 századi modelljét, mindezzel pedig a toborzás költségeinek és időigényének lényegesen csökkentését érje el. “Egy ilyen fejlesztési munkának a cégek és az állást keresők lehetnek a nyertesei” - vélte Dobár Attila.
