Az idő pénz – Nem mindegy mennyit dolgozol!

A jó munkahelyek egyik ismérve, hogy betartják a munkavédelmi, munkaügyi szabályokat, tájékoztatják a munkavállalókat jogaikról, és nem élnek vissza a dolgozó alárendelt helyzetével. A tudatos, felkészült munkavállaló sokkal jobban tud érvelni jogai védelmében, ha vitás szituációba kerül. Elemi érdeke, hogy ismerje a munkaidővel kapcsolatos szabályokat, képes legyen leellenőrizni, hogy munkáltatója jogszerűen osztja-e be az adott munkára, nem követel-e szabálytalanul több munkát, és hogy a bérét megfelelően számolja-e ki. Az egyik legkritikusabb terület a rendkívüli munka, köznapi nevén a túlóra.

A munkaviszony – ettől eltérő megállapodás hiányában – általános, teljes napi nyolcórás munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a napi munkaidő rendjéről.

Rendkívüli munkaidőnek minősül;

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli,

c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó

munkaidő, továbbá

d) az ügyelet tartama.

A munkaidővel kapcsolatban a gyakorlatban igen sok probléma akad: számos alkalmazott nem tudja, hogy egy nap hány óra plusz munkára kötelezhetik, hogy ezt milyen rendszerességgel kérheti tőle munkáltatója, illetve ha neki ez nem felel meg, akkor milyen jogai vannak ezt érvényesíteni. Sokan sérelmezik azt is, hogy a munkáltató nem fizeti ki a többletmunkáért járó pénzt.

A munkáltató nem élhet vissza jogaival, aránytalan sérelmet nem okozhat munkavállalóinak. A korlátlan túlóráztatás szabályellenes, egy évben ugyanis teljes napi munkaidő esetén összesen 250 óra rendkívüli munka rendelhető el, valamint 12 óránál hosszabb ideig senki sem köteles egy nap dolgozni (kivéve a készenléti munkakörökben foglalkoztatottakat). Nem korlátozott azonban a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. A munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén a rendes munkaidőre járó munkabéren felüli bérpótlék illeti meg, de bizonyos esetekben szabadidővel is meg lehet váltani a többletmunkát. A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása alapján – szabadidő jár túlmunka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb, mint az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka időtartama, és ennek megfelelően jár az alapbér arányos része is. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén azonban 100% bérpótlék illeti meg a dolgozót, vagy 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot is biztosít. Készenlét esetén 20%, ügyelet esetén 40% jár.

Nagyon fontos a munkaidő szabályos nyilvántartása annak érdekében, hogy ellenőrizni lehessen a munkaidővel kapcsolatos szabályok betartását, valamint azért is, hogy ki lehessen számolni a bért. A munkáltató  ezért köteles minden munkavállalóra vonatkozóan nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidőt is. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidőnek, a munka kezdő és befejező időpontjának is. Ugyan nincs előírt, kötelező formája, de a munkáltató köteles úgy vezetni az adatokat, hogy azok egy adott szervezeti egységnél (a munkavégzés helyszínén) hozzáférhetőek legyenek. A rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása úgy is jogszerű, ha a munkáltató az írásban közzétett munkaidő-beosztáson vezeti az esetleges változásokat, és ezt a hónap végén leigazolja. A munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban a kulcsszó a naprakészség: csak akkor fogadható el jogszerűnek, ha azon minden szükséges adat aktuálisan megfelel a valóságnak. Nem megfelelő az a munkaidő-nyilvántartás, amelyben a blokkoló kártyák adatai egy központi szerverre kerülnek, és csak éjjel frissülnek, vagyis a munkavégzés helyszínén az aktuális adatok nem állnak rendelkezésre, így sem a munkavállalók, sem a hatóság nem tudja ezeket ellenőrizni.

A cikk a Nemzetgazdasági Minisztérium TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 azonosítószámú „A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése” című kiemelt projekt keretében, az Európai Unió Szociális Alapjának támogatásával készült.