Teljesítmény-értékelési rendszer és hónaljszag

A teljesítmény-értékelési rendszer olyan, mint a hónaljszag egy hajszolt nap végén: mindenkinek van, és mindenki utálja. A hónaljszag civilizált, mesterséges világunkban nem igazán hajt közvetlen hasznot – és ebben lényegesen különbözik a teljesítmény-értékelési rendszertől – gondolhatják sokan. Nagyon úgy néz ki, hogy nincs igazuk.

Teljesítmény-értékelési rendszer és hónaljszag

Egyes források szerint az egész a hadseregben kezdődött, ahol objektív alapot szerettek volna teremteni az előléptetések eldöntéséhez. Más megközelítések szerint a cégek önállóan felismerték, hogy a dolgozóik teljesítménye központi kérdés a vállalat sikeressége szempontjából.

1911-ben jelent meg a The Principles of Scientific Management Frederick Winslow Taylor tollából. Taylor a Fordnak dolgozott, és nem csak monitorozta a szalagmunkások teljesítményét, hanem olyan részletes tanácsokat is adott nekik, mint hogy milyen mozdulatokkal tudnak időt spórolni, és még többet termelni egységnyi idő alatt. Az így kiderített munkamódszerek aztán hipp-hopp követelményként épültek be a munkába, és maradjunk annyiban, hogy a nem teljesítők nem jártak jól.

Mindemellett már más vállalatok is foglalkoztak annak kiderítésével, hogy ki a jó és ki a rossz munkaerő, de a kezdetekben ezt nem mérőszámokhoz, tetten érhető eredményekhez kötötték, hanem inkább olyankívánatosnak gondolt személyiségjegyek meglétéhez vagy hiányához, mint lojalitás, kitartás, megbízhatóság, stb.

Kicsit később, az 1920-as évektől kezdve a Return on Investment (ROI) szemlélet kezdett kiterjedni a munkavállalókra is: a menedzsment látni szerette volna, hogy a melósok valóban megdolgoznak a pénzükért és fáradozásaik eredménye még több profit. Az 1950-es években kezdett teret hódítani a Management by Objectives irányítási szemlélet, ami a vállalatok működését konkrét, jól körülhatárolt célok mentén írta le. Ez vezetett oda, hogy ezeket a célokat szépen sorban lebontották az összvállalati szinttől a különböző igazgatóságokon át egészen az egyes dolgozókig. Ez a szisztéma a mai napig általánosnak tűnik.

Milyen főnök lennél? Megmutatjuk!

Fontos körülmény, hogy a morfondírozásunk tárgyának környezetét jelentő kapitalizmus konkrétan a pénzről szól. A cégeket kifejezetten azzal a céllal hozzák létre és működtetik, hogy nyereséget termeljenek a tulajdonosaiknak. Mivel a munkavállalók is pénzért dolgoznak, a több pénz pedig vitán felül jobb a kevesebbnél, igazából gondolkodni sem kellett azon, hogy a jó teljesítménynek mi legyen a jutalma: pénz. A rossz teljesítményért pedig pénz-elvonás jár. Csomó átvágva. Ja, nem.

Van itt ugyanis pár jókora probléma. A teljesítmény elég egyszerűen mérhető, ha egy olyan termékből kell minél többet gyártani és eladni, amiért ölik egymást az emberek: minél több, annál jobb. De mi van akkor, ha belép pár versenytárs, és már nem lehet profitábilisan gyártani az adott terméket? Ilyenkor hülyeség anyagilag ösztönözni a még több gyártást és értékesítést. És mi van akkor, ha pl. demens embereknek adnak el bukó részvényeket amúgy nagyon impozáns bevételi számokat produkálva? És mi van azokkal, akiknek a munkája fontos a cég működése szempontjából (klasszikusan a belső kiszolgáló tevékenységek), de annak a kimenete nem mérhető magától értetődő módon, nem köthető közvetlenül a pénzügyi eredményekhez? Nem baj, azért csak mérjük meg őket is – terjedt el az egész világon az ötlet.

Az elképzelés az volt, hogy számukra olyan célokat kell meghatározni, amik közvetve hozzájárulnak a cég eredményességéhez. Persze, hogy mik ezek, az már eléggé homályos lehet, ez a homályosság pedig nyilván további gondokat okoz. Például jogosnak tűnő cél lehet, hogy egy toborzó az új munkaerő kiválasztásának és felvételének folyamatát 45 napon belül abszolválja, hiszen ha az üzletnek kell az ember, akkor minél hamarabb, annál jobb. Így is van, ha az új ember beválik. De ha nem, akkor rögtön felvetődik egy tucat kérdés. Ki tehet róla, ha a felvett új ember a próbaidő alatt elfogadott egy jobb ajánlatot? „Honnan szerezzek tökéletes embert, ha a cég nem fizet eleget?” „Honnan szerezzek elég jelöltet, amikor már mind elhagyták az országot?” „Én tehetek arról, hogy az osztályvezető senkivel sem jön ki?” „Na de ha nem arra akarjátok végül használni, mint ami alapján ki lett választva?” Stb.

Tegyük a szívünkre a kezünket. Ki nem látott olyat a közvetlen környezetében, hogy erősen „biztonsági” célok születnek az év eleji kitűzéskor, és már rögtön az elején megpróbálunk kizárni minden olyan tényezőt, ami veszélyt jelenthet a bónuszunkra, és addig csavarjuk a dolgot, amíg nem marad semmi valóban számon kérhető, csak olyanok, mint a fenti, vagy hogy elkészítünk valami koncepciót, de hogy az életszerű vagy hogy megvalósítják-e, az már más lapra tartozik. „Nehogy már tőlem vonjanak le miatta!”. Az egész cselezésben nem csak az egyes emberek, hanem az őket összefogó vezetőjük is érdekelt: ő is szép eredményeket, megvalósult célokat akar mutatni a felsővezetés felé.

Miközben a célok így erodálódnak, az anyagi ösztönzés alapelve megmarad, de átalakul valami egészen mássá. Az emberek úgy kalkulálnak a bónuszukkal, mint az alapbérükkel, és ha nem kapják meg, az olyan demotiváltságot eredményez, hogy annak negatív hatása messze túlszárnyalja azt a közömbösséget, aminek a biztos pénz megléte ágyaz meg.

Ezzel újabb problémába botlottunk. Kutatások szerint a pénz tulajdonképpen csak igen szűk keretek között motivál. Rövid távon, konkrét célhoz kötve és eseti jelleggel. Egyszerűen nem működik az, hogy egy tompa áprilisi péntek délutánján elszenvedett szétesett értekezlet közben az tartsa bennem a lelket, hogy mindez azért történik, hogy jövő márciusban megkapjam az idénre szóló bónuszomat – már ha a jelenleg érvényes célomnak még év végén is lesz értelme egy olyan világban, ahol három hónapot is mutatvány előre látni.

Egyeseknek már menet közben gyanússá vált, hogy a fent vázolt mechanizmus nagyon lelketlen, gépies, és valamit kezdeni kellene azzal a ténnyel, hogy a dolgozók egyúttal, sőt, talán elsősorban úgynevezett emberek. Egy Douglas McGregor nevű ember 1960-ban a The Human Side of Enterprise című könyvében nem kevesebbet állított, mint hogy az ember nem eredendően lusta, hanem igenis lehet motivált. Belsőleg. Tehát azáltal, hogy ő maga szeretne elérni valamit, eljutni valahova, szeretné örömét lelni abban, amit csinál.

Ha pedig valóban ez a helyzet, akkor annak nyilván a teljesítmény-menedzsmentben is meg kell látszani – gondolták sokan, és így merült föl először, hogy a dolgozóknak önfejlesztési, tudásuk bővítésével és új készségek megszerzésével kapcsolatos célokat is kell adni. Ezeknek a céloknak természetesen alapvetően a szervezet profit érdekeit kell szolgálniuk, de vegyük észre, hogy itt a munkaadó és a munkavállaló közötti viszony azért kezd a csupán szerződéses jellegtől a partnerség felé mozdulni. (De csak kezd, és ha ma esetleg erősebb lenne a munkavállalók pozíciója a korábbiaknál, az nem ettől van).

Egyelőre tehát valahol itt tartunk. Az embernek évente, fél évente vagy negyedévente le kell ülnie a főnökével egy mindenki által gyűlölt szeánszra, amiből az esetek 87%-ában vagy egy gyorsan letudott, megúszós „papírozás” lesz, vagy balhé. Az év során a célokat vagy elfelejtik, vagy azok értelmetlenné válnak a gyorsan változó körülmények hatására és ezért felejtik vagy pont nem felejtik el őket. Aki nem felejti el, az könnyen beleeshet abba a hibába(?), hogy annyira arra a három célra koncentrál, amiért pénzt remél, hogy közben a munka és az együttműködés más aspektusait elhanyagolja. A hangulat versengővé válik, acsapatmunka háttérbe szorul, a tudásmegosztás beszűkül, a motiváció valódi tartalom nélkülivé válik.

Az a helyzet, hogy az értékesítésen, illetve a rövid, kampányszerű projekteken kívül a teljesítmény-ösztönzés pozitív hatása kimutathatatlan ahhoz képest, mintha az emberek csak simán dolgoznának.


Az eddig említett rendszerszintű problémák felismerése egyes vállalatokat arra késztetett, hogy megpróbálják alapvetően újra gondolni a teljesítmény-menedzsment intézményét. Az így kiötlött megközelítéseknek van pár jellemző vonása. Folyamatosak, azaz nem éves ciklusokban gondolkodnak, hanem a való élet ritmusához igazodnak azzal, hogy célokat bármikor lehet kitűzni és elérni. Az egyének készségeire és tudására, valamint azok fejlesztésére koncentrálnak. Kiemelten támaszkodnak a folyamatos visszajelzésekre, és azok beépülésére a készségek közé és a napi munkába. Ja, és nincsenek pénzhez kötve.

Forrás: Gázmár Domán EMPX Solutions Kft. tanácsadó

KALKULÁTORUNKKAL (csak kattints rá) MOST KISZÁMOLHATOD, HOGY:

- Mekkora az agyad a magyar átlaghoz képest?

Mekkora lenne az ideális vérnyomásod?

Mennyi pénzt kellene keresned, ha rendesen megfizetnék a tudásodat?

Hozzászólások

Kisgyermekes szülők a munka világában: az időbeosztás kulcskérdés

A régió piacvezető HR szolgáltatója szerint a jelenlegi feszes munkaerő-piaci helyzetben az eddigieknél aktívabban is érdemes minden mozgósítható foglalkoztatási csoportot megszólítania a munkáltatóknak. Többek között a kisgyermekes édesanyákat is. Juhász Csongor, a Prohuman ügyvezető igazgatója szerint a kismamák bevonására, megtartására holisztikus szemléletmódra van szükség, családbarát, mindkét szülőnek kedvező céges HR politikára és támogató munkahelyi környezetre.
2019. 12. 06. 06:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Már egy kis odafigyeléssel is enyhíthető a munkaerőhiány

A veszélyeztetett, illetve hátrányos helyzetű álláskeresőket segítő magyarországi Incorpora szerint a munkáltatók kicsivel több odafigyeléssel könnyebben találhatnak embert a betöltetlen álláshelyekre. Az Incorpora a „la Caixa” Alapítvány és az osztrák Erste Alapítvány közös kezdeményezéseként indult el 2016-ban hat hazai civil szervezet részvételével. A munkavállalók és a munkáltatók részére mediációs szolgáltatást nyújtó programban a hazai működés három éve alatt több mint 600 vállalkozás, illetve mintegy 2600 ember vett részt, és több mint ezren találtak munkát.
2019. 12. 04. 18:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Év végéig minden munkavállalónak ki kell adni az idei szabadságát!

A Munka törvénykönyve rendelkezése szerint az év végéig minden munkavállalónak ki kell adni az éves szabadságát, a jogszabály megsértésnek számít ha ez elmarad, akkor is, ha a munkavállaló sem akar az adott időszakban szabadságra menni - hívta fel a figyelmet a Trenkwalder munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkozó cég.
2019. 12. 04. 14:00
Megosztás:
Hozzászólások:

December végéig ki kell adni az idei szabadságokat!

Immár kevesebb mint egy hónappal a naptári év vége előtt egyre több cég kénytelen azzal szembesülni, hogy kisebb-nagyobb fennakadásokkal is járhat, ha a Munka Törvénykönyvének (Mt.) megfelelve minden munkavállalójának kiadja az idei évben esedékes szabadságát. Ennek elmaradása akkor is jogszabálysértésnek számít, ha az adott időszakban a munkavállaló sem akar szabadságra menni.
2019. 12. 03. 10:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Pénzügyi munkahelyeket szüntethet meg a mesterséges intelligencia

A vállalati döntéshozók csaknem fele úgy gondolja, hogy a pénzügyi szektorban munkahelyeket veszélyeztet a mesterséges intelligencia - derül ki az EOS Csoport fizetési szokásokat vizsgáló kutatásából.
2019. 12. 03. 08:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Mitől jobbak a legjobb Munkahelyek? - dolgozói elkötelezettség felmérés

Tovább csökkent a dolgozói elkötelezettség Magyarországon, miközben a Legjobb Munkahelyek egyre jobban kiemelkednek az átlagból – derül ki a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program felmérésének adataiból. A kutatás rávilágít, hogy az erős munkavállalói elkötelezettséghez három dolog elengedhetetlen: a szervezeti agilitás, a tehetségfókuszú gondolkodás és az elkötelező vezetők. Ezek egysége nagymértékben hozzájárul az üzleti eredményességhez. A program közel két évtizede ad hiteles képet azoknak a vállalatoknak, akik az üzleti sikeresség érdekében mérik és tudatosan építik, alakítják munkavállalóik elkötelezettségét, élményét. Idén hét vállalat került a legjobbak közé.
2019. 12. 03. 06:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Ha az alapok nincsenek rendben, ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni

A kiégés, elkötelezettség hiánya a legtöbb vállalatnál előtérbe helyezte a wellbeing kérdését, miközben Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője arra figyelmeztet, hogy ha egy cégnél az alapok nincsenek rendben, a jólléti programok akár kontraproduktívvá is válhatnak. A szakember Holló Ágnessel, a MITO HR vezetőjével és Szombath Krisztinával, a KPMG People Experience Team Lead-jével arról beszélgetett, hogy különböző iparágakban és céges kultúrában mitől lehet sikeres egy wellbeing stratégia. “Mit tehet még érted a HR? Bullshitek vs. valós motiváció” címmel került megrendezésre Out Of The Box HR rendezvénysorozat harmadik állomása.
2019. 12. 03. 03:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Tíz százalék alá csökkent a munkanélküliség Szerbiában

A munkanélküliségi arány 9,5 százalékra csökkent a harmadik negyedévben - közölte a szerbiai statisztikai hivatal (RZS) pénteken.
2019. 11. 30. 12:00
Megosztás:
Hozzászólások:

Több új állást hozhat a digitalizáció, mint amennyi megszűnhet: a vállalati képzések enyhíthetnek a cégek toborzási gondjain

A Világgazdasági Fórum előrejelzése szerint 2022-re 133 millió új munkahely jön létre világszerte a digitalizációnak köszönhetően, míg párhuzamosan mintegy 75 millió álláshely fog megszűnni a folyamat miatt a következő három évben. Ha bejön a jóslat, a szaldó tehát pozitív lesz: több állás születik, mint amennyi megszűnik, viszont ez hatalmas problémát jelent majd a vállalatoknak az új álláshelyek betöltése terén. Egy új trend születését láthatjuk emiatt, hiszen egyre több vállalat, illetve kis- és közepes cég ismeri fel, hogy saját IT képzési központ működtetése hosszú távon kiváló befektetés és megoldást jelenthet a toborzási gondokra – hívta fel a figyelmet Laczkó Gábor, a Braining Hub IT oktatási központ ügyvezetője.
2019. 11. 28. 15:00
Megosztás:
Hozzászólások:

3,5 százalékon stagnál a munkanélküliség

Az augusztus-októberi időszakban a munkanélküliek átlagos létszáma 164 ezer, a munkanélküliségi ráta 3,5 százalék volt - jelentette szerdán a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).
2019. 11. 27. 11:00
Megosztás:
Hozzászólások:

Fejér megyében is elindult a munkaerőpiaci reformprogram

Az ország szinte összes megyéjéhez hasonlóan, Fejér megyében is elindult a munkaerőpiaci reformprogram, amelyet a munkaadókkal szoros együttműködésben, igényeikhez igazítva valósítanak meg - jelentette be a munkaerőpiacért és vállalati kapcsolatokért felelős helyettes államtitkár és az Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft. (OFA) ügyvezető igazgatója kedden Székesfehérváron.
2019. 11. 27. 07:30
Megosztás:
Hozzászólások:

A magyarok több mint fele hajlandó lenne átképezni magát

Világszinten az emberek 67 százaléka lenne hajlandó átképezni magát, hogy megbirkózzon a globalizáció és a technológiai változások munkavégzésre gyakorolt hatásával, 65 százalékuk pedig jelentős erőfeszítéseket fordít készségei fejlesztésére. Ez derült ki a Boston Consulting Group (BCG), és az állásportálokat tömörítő nemzetközi szervezet, a The Network - amelynek Magyarországon a Profession.hu a tagja -, 197 ország 366 ezer dolgozójának megkérdezésével készített felmérésének adataiból.
2019. 11. 26. 14:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Egekbe szökik a fluktuáció

Egyre nő a közepes és nagyvállalatok fluktuációja a legérintettebb szektorokban. 2018-ban 36% volt az átlagos fluktuáció, 2019-re már 41% az előrejelzés. Azonban az átlagon belül erős szórás tapasztalható. A munkaerő-kölcsönzés jelentősen megdobja az adatokat – derül ki a HR-Evolution Kft. fluktuációbenchmark-kutatásából.
2019. 11. 26. 13:00
Megosztás:
Hozzászólások:

Céges karácsonyi buli – rémálom mindenkinek?

Év vége felé sok cégnél bízzák meg a HR-es kollégát: szervezzen egy jó kis céges karácsonyi bulit. Olyat, amilyen nem volt még, ami emlékezetes, könnyen elérhető, és a cég költségvetésébe is belefér. Ilyenkor sokszor kéne gyorsan ötlet egy jó partizenekarra vagy egy különleges helyszínre. Összegyűjtöttünk hát néhány céges karácsony buli tippet, későn ébredőknek.
2019. 11. 23. 12:00
Megosztás:
Hozzászólások:

Növelte a külföldi munkavállalók kvótáját a horvát kormány

A horvát kormány pénteki ülésén 68 ezer 100-ról 103 ezer 470-re növelte a nem uniós országokból érkező külföldi munkavállalók részére rendelkezésre álló kvótát - közölte a helyi sajtó.
2019. 11. 23. 06:00
Megosztás:
Hozzászólások:

Munkaerőpiaci reform indul Komárom-Esztergomban

Komárom-Esztergom megyében is megkezdődik a vállalatokkal szorosabb kapcsolatban megvalósított munkerőpiaci reformprogram, amelyet később a nyugat-magyarországi megyékre is kiterjesztenek - mondta szerdai tatai sajtótájékoztatóján a Pénzügyminisztérium foglalkoztatáspolitikáért és vállalati kapcsolatokért felelős államtitkára.
2019. 11. 20. 15:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Jóval optimistábbak vagyunk az állásunkkal kapcsolatban, mint három-négy éve

Ősz folyamán is magasan állt a hazai munkavállalók állásuk iránt érzett bizalma, túlnyomó többségük szerint még sokáig fennmarad a munkahelyük, valamint a pozíciójuk, amelyben dolgoznak. Megugrott ugyanakkor azok aránya, akik önszántukból váltanának új munkát. Az egy évvel korábban mért adatokhoz képest több fontos részmutató is stabilitásról árulkodik, derül ki a BNP Paribas Cardif biztosító és a Medián legfrissebb közös munkaerőpiaci kutatásából.
2019. 11. 20. 03:00
Megosztás:
Hozzászólások:

50 ezren álltak munkába az új foglalkoztatási programmal

Már több mint 50 ezer álláskereső és közfoglalkoztatott helyezkedett el a versenyszférában a Munkaerőpiaci reformprogrammal tavaly augusztus óta, ez nagyban hozzájárult a munkanélküliség érdemi csökkenéséhez - mondta Varga Mihály az MTI-nek.
2019. 11. 19. 10:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Megteremteni a munka és a magánélet egyensúlyát

Napjaink egyik legnagyobb kihívása, hogy megteremtsük a munka és a magánélet egyensúlyát. Az okostelefonok világában minden pillanatban elérhetőek vagyunk, kizárni a munkát gyakorlatilag lehetetlen, legyünk éppen a munkahelyünkön, vagy intézzük a délutáni bevásárlást. A munka és magánélet közötti egyensúly megteremtése kulcsfontosságú, mindkét területen egyformán teljesítenünk kell, nem billenhet el a mérleg nyelve. Hogyan oldható meg, hogy valaki gyerek vagy akár tanulás mellett is dolgozni tudjon?
2019. 11. 18. 16:30
Megosztás:
Hozzászólások:

Ezekben a szektorokban csökken a munkaerőhiány

A munkaerőpiacon megjelent új hirdetések, és az állásra jelentkezések számai arra utalnak, hogy egyes szektorokban az eddig jellemző munkaerőhiány csökkenni kezdett – derül ki a Profession.hu harmadik negyedéves összeállításából. Emellett jól látható, hogy a nyári szezonban a vendéglátásé volt a főszerep; megugrott az álláshirdetések száma és az ígért jövedelmek szintje is.
2019. 11. 18. 06:30
Megosztás:
Hozzászólások: