Cégterhek: a minimálbérrel párhuzamosan nő a rehabilitációs hozzájárulás is

A 25 főnél több alkalmazottal rendelkező munkáltatók számára a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozó legnagyobb anyagi ösztönzést hosszú évek óta a rehabilitációs hozzájárulás – pontosabban az annak fizetése alóli mentesülés – jelenti. Ennek mindenkori mértékét a jogszabály az adott év január elsején érvényben lévő minimálbér 9-szeresében határozza meg. A hosszabb távú gazdaságpolitikai tervek ismeretében tehát az valószínűsíthető, hogy a 2025-ös 2,6 millió forint körüli, személyenként fizetendő összeg mértéke 2026-ra közelíteni fogja a 3 millió, míg 2027-re a 3,4 millió forintos szintet is.

A foglalkoztatási ráta növelésének célját követve az elmúlt években számos intézkedés ösztönözte azt, hogy az egészségkárosodással élők köréből is minél nagyobb tömeg jelenlen meg a munkaerőpiacon. A rehabilitációs hozzájárulás alól történő mentesülés mellett az MMK munkavállalók foglalkoztatása SZOCHO-kedvezmény is biztosít, és 2021 óta immár felső kereseti korlát nélkül érhetők el a rokkantsági vagy rehabilitációs ellátások az azokra jogosultak számára.

A munkavállalók számára emellett azért is előnyös a MMK-s foglalkoztatás, mivel az számos kedvezménnyel (juttatás, pótszabadság) jár. Ennek ellenére sokan továbbra is tartanak a minősítés felvállalásától, mert tartanak a hátrányos megkülönböztetéstől. Így, bár az öregedő hazai társadalomban a valóságban egyre többen élnek a minősítéshez elegendő egészségügyi problémákkal, az érintettek egyre növekvő része marad rejtve az egészségügyi rendszer számára. Ma Magyarországon közel 460 ezer megváltozott munkaképeségű munkavállalót tartanak nyilván, közülük mintegy 140 ezren számítanak gazdaságilag aktívaknak.

„Régóta fennálló kérdés, hogy az MMK munkavállalók nagyjából egyharmados foglalkoztatási arányát mennyire lehet még növelni – magyarázza Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója. – Nyilvánvaló, hogy az érintettek jelentős része nem tud, vagy nem akar munkát vállalni, egy másik részük pedig azért nem jelenik meg a nyílt munkaerőpiacon, mert állami és önkormányzati akkreditált foglalkoztatóknál dolgoznak. Ugyanakkor továbbra is csupán a vállalkozások egyharmada vesz részt a rehabilitációs foglalkoztatásban. Egy részük még mindig tart az ezzel járó plusz feladatokkal való szembesüléstől, más részük nem is tudja, hogyan érje el és mikét illessze be a napi működésébe ezeket a munkavállalókat. Akikkel pedig sokat tudnának nyerni, mivel ők a tapasztalatok szerint egészséges társaiknál jóval lojálisabbak, egyes helyzetekben sokkal produktívabbak is.”

Sokat spórolhatnak a cégek a rehabilitációs audit segítségével is

A foglalkoztatottak átlagéletkora ma Magyarországon elérte a 45 évet, és ezzel párhuzamosan a munkavállalók átlagos egészségi állapota is romló tendenciát mutat. Egyre több az olyan munkavállaló, aki nincs is tisztában azzal, hogy olyan fennálló betegsége van, amelynek nyomán ő maga szja-kedvezményben, a munkáltatója pedig rehabilitációs mentesülésben részesülhet.

Ezen a helyzeten sokat segíthet a rehabilitációs audit, melynek során külső HR-szolgáltató világítja át az adott vállalat meglévő munkaerő-állományát. Ezek az auditok szinte mindig azt eredményezik, hogy érezhetően csökken az adott cég által fizetendő rehabilitációs hozzájárulási összeg. Az egészségi állapot tabutéma, így a legtöbb esetben sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem élnek a jogszabály által biztosított lehetőségekkel. Ezt a tartózkodó magatartást azonban egy külső szolgáltató bevonásával hatékonyan lehet kezelni oly módon, hogy a teljes mértékben biztosítsa az ilyenkor kötelező diszkréciót és megfeleljen a GDPR előírásoknak.

Akadálymentesítés – nem csupán fizikai értelemben

A munkahelyek akadálymentesítése nem csupán a megfelelő rendszerek fizikai kialakítását (rámpák, hang- és fényjelzések, kijelzők, stb.) jelenti, hanem a működés szélesebb körű, a megváltozott munkaképességűek speciális igényeit figyelembe vevő kialakítását. Ilyen intézkedés a megfelelő műszakbeosztás – egyes MMK alkalmazottak nem dolgozhatnak éjszakai műszakban, másoknak a 8 órás műszak teljesítése jelent komoly akadályt. De ide tartozik például a fizikai terhelések (például hosszas állással járó munka vagy súlyosabb tárgyak mozgatása) csökkentése, a gyógyszerezéshez vagy egyéb speciális egészségügyi igényekhez igazodó munkaszünetek bevezetése, esetleg az ezekhez szükséges helyiségek biztosítása, stb. is.