A munkakeresők szerint nem elég jól fizetni

Meglehetősen ellentmondásos helyzetben vannak az üzleti szolgáltató központok Magyarországon. Miközben egyik oldalon színvonalas munkával, kimagasló munkakörülményekkel és feltételekkel, vonzó környezettel várják a munkavállalókat, mégis, rendre nehézségbe ütköznek, hogy megfelelően képzett, idegen nyelven beszélő, felkészült munkatársakat találjanak - olvasható a JobGroup felmérésében.

A Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség becslése szerint Magyarországon jelenleg több mint 25.000 ember dolgozik üzleti szolgáltató központokban (SSC-kben) és további több ezren lehetnek azok, akik call centereknél, kihelyezett ügyfélszolgálati központokban végzik munkájukat. Bár a két tevékenység között számos hasonlóság van és a köznyelv gyakran keveri is a kettőt, fontos látni, hogy míg a call centerek egyfajta kihelyezett értékesítési vagy ügyfélkezelési központként dolgoznak, addig az SSC-k jóval összetettebb feladatokat látnak el. Az itt dolgozók legtöbbször egy-egy multinacionális cég  különösen nagy bonyolultságú pénzügyi, IT vagy HR tevékenységeit végzik. Minden szakmai kihívás és a kimagasló juttatások ellenére ezek a cégek nehezen találják meg maguk számára a szükséges munkaerőt.
 

“Több okot is látunk emögött az ellentmondásos jelenség mögött.” - mondta Hadi László, a munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó BrandJob ügyvezető igazgatója. “A jelöltekkel folytatott beszélgetések során érezzük, hogy sokan félnek attól, hogy gyorsan monotonná válhat a szűkre szabott feladatkör. Mások a számítógép előtti történő egész napos egy helyben üléstől és az állandó telefonálástól tartanak. Vannak olyanok is, akik attól félnek, hogy hiába a kedvező feltételek, gyorsan kiüresedik a munka és nem lesz módjuk továbbfejlődni vagy továbblépni. Valójában számos elképzelés egyszerű információhiányra vezethető vissza, ami lehet a magáról nem elég árnyalt képet mutató vállalat és a felületesen ítélékező jelölt hibája is.” - mondta Hadi László, a TMP Worldwide magyarországi cégeként is működő BrandJob ügyvezetője.
 
A munkáltatói márkaépítés vezető világcége, a TMP Worldwide korábban Nagy-Britanniában végzett egy felmérést. Az 512 - túlnyomórészt nagyvállalati - HR vezetővel végzett interjú során a megkérdezettek 54%-a sorolta a munkáltatói márka építését három legfontosabb HR feladata közé. 35%-uk szerint a megfelelő márka csökkentette a vállalati fluktuációt, 45%-uk szerint a munkatársak elkötelezettsége részben a munkáltatói márkának köszönhető, 58%-uk pedig azt vallotta, hogy a márkaépítés folyamata belüli is segített jobban megérteni a vállalat külső megítélését. 
 
“A munkáltatói márka építési folyamatának legfontosabb eleme, hogy segít a vállalat munkaadói értékeinek megfogalmazásában. Gyakran ez az értékkészlet lényegesen eltér attól, mint amit a cégről amúgy gondolnak és ez az eltérés eredményezi a vártnál kevesebb jelentkezőt. A magyarországi szolgáltatóközpontoknak is érdemes lenne foglalkozniuk azzal, melyek a legfontosabb belső vállalati értékeik, amelyek egyben megkülönböztetik őket a versenytársaktól vagy épp más iparágak szereplőitől. Ha ezt megfogalmazzák maguknak és a megfelelő módon tudatosítják a cégen belül és kívül, evvel a korábbinál lényegesen több és képzettebb munkavállalót tudnának magukhoz vonzani.” - mondta Hadi László, a TMP Worldwide magyarországi cégeként is működő BrandJob ügyvezetője.
 
A  szolgáltatóközpontok még egy szempontból vannak ellentmondásos helyzetben. Egyik oldalon tevékenységük jellegéből fakadóan meglehetősen zártan működnek és munkájuk nem jelenik meg markánsan a külvilág előtt, ráadásul versenyezniük sem kell másokkal, hiszen közvetlen ügyfelüknek, saját cégüknek nyújtanak szolgáltatásokat. Ugyanakkor a munkaerőpiacon keményen meg kell küzdeniük a friss diplomásokért, az idegen nyelveket magas fokon beszélő és jól képzett szakemberekért. 
 
“A kiszervezett tevékenységet végző vállalatok egymással is kőkemény versenyben állnak egymással. Az kerül közülük kedvezőbb helyzetbe, aki felismeri, hogy a legjobb munkavállalókat nem lehet pusztán versenyképes fizetéssel vagy jó munkafeltételekkel megnyerni. A vállalat egészének - és persze a konkrét ajánlatnak - is vonzónak kell tűnnie ahhoz, hogy a legjobbak azt érdemben mérlegeljék. Az angliai felmérés tapasztalatait itthon is érdemes megszívlelni: a nyerő stratégiához világos értékekre építő, konzisztens kommunikációra, a felsővezetés azonosulására, a munkatársak elkötelezettségére és a munkáltatói márka rendszeres, körülbelül kétévenkénti frissítésére van szükség. A legjobb jelöltek ugyanis a legjobb cégeket fogják választani.” - mondta Hadi László.