A vállalati sokszínűség üzleti előnyei

Mit értünk sokszínűség alatt a munkahelyen?

A munkahelyi sokszínűség olyan szervezetre utal, amely szándékosan olyan munkaerőt alkalmaz, amely számos jellemzővel rendelkező egyénekből áll. Ezek a jellemzők a következők:

- Nem

- Vallás

- Faj és etnikum

- Kor

- Szexuális irányultság

- Képzettség

- Mozgáskorlátozottság

A sokszínű munkahely jobb ötleteket és folyamatokat tesz lehetővé. A tehetségek sokfélesége, a munkavállalók készségeinek szélesebb skáláját, valamint a tapasztalatok és nézőpontok sokféleségét jelenti, ami növeli a termelékenységet.

Hogyan fejlődik egy cég attól, ha sokszínű hátterű emberekkel dolgozik?

A változatos hátterű, tulajdonságú tagokból álló csapatok különböző nézőpontokat és ötleteket hoznak össze, ami innovatívabb problémamegoldásokhoz vezet. A különböző tapasztalatú emberek serkentik a kreativitást és megakadályozzák a csoportgondolkodást.  Így egy ilyen csapat a nézőpontok szélesebb skáláját kínálja, ami átfogóbb és átgondoltabb döntéshozatali folyamatokhoz vezet.

A sokszínűséget támogató politikák javítják a vállalati innovációt – című kutatás, Roger C. Mayer, Richard S. Warr és Jing Zhao – a menedzsment és a szervezeti viselkedés terén végzett munkájukról ismert tudósok jegyeznek alátámasztotta, hogy azok a vállalatok, amelyek kiemelt figyelmet fordítanak a sokszínű munkahelyi kultúrára, különösen a nők és kisebbségek támogatására, jelentős mértékben javítják az innovációs hatékonyságukat.

Tóth-Nagy Péter tapasztalata, hogy  „Egy olyan vállalat, amely aktívan törekszik a jelöltek sokszínűségére, szélesebb körű tehetségekhez férhet hozzá. A diverzifikált csapatok általában alkalmazkodóképesebbek és rugalmasabbak a változásokkal szemben. Jobban megértik a vevők, ügyfelek szélesebb körét és jobban tudnak kapcsolatot teremteni velük, ez a megértés hatékonyabb stratégiához és termékfejlesztéshez vezethet.”

Jobb teljesítmény, nyitottabb alkalmazottak

Ha olyan munkakörnyezetet hozunk létre, amelyben az alkalmazottak különböző kultúrából érkeztek, változatos hátterűek, gondolkodásúak, nagyobb valószínűséggel érzik jól magukat egyénileg. Ez elégedettebb, produktívabb alkalmazottakhoz vezet.

A kutatások azt találták, hogy egy erős, homogén kultúra a megfelelési kényszer miatt elfojthatja a természetes kognitív sokféleséget. „Azok az alkalmazottak, akik nem érzik, hogy önmaguk lehetnek a munkahelyükön, nagyobb valószínűséggel félnek az elutasítástól és nem a legjobban végzik a munkájukat. Egy olyan befogadó környezet, ahol mindenki megbecsültnek érzi magát, elősegíti a dolgozói elégedettség és elkötelezettség magasabb szintjét. Az emberek nagyobb valószínűséggel nyújtják a legjobb teljesítményt, ha úgy érzik, hogy tisztelik és megbecsülik őket egyedi tulajdonságaikért.” – Tóth Nagy Péter

A Deloitte tanulmánya szerint a  befogadó kultúrával rendelkező vállalatok hatszor nagyobb valószínűséggel voltak innovatívak és agilisak, és kétszer nagyobb valószínűséggel teljesítik vagy túllépik a pénzügyi céljaikat.

A munkahelyi sokszínűség számos előnnyel jár – mind belső, mind külső szempontból. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezések gyakorlati megvalósítása mentesülne egyedi kihívásoktól. „Például hiába sokszínű egy szervezet, ha nincsenek képzett vezetőik és középvezetőik, ugyanúgy korlátozottá válik a működés, a kreativitás és nem lesz igazi innováció.  Itthon a kkv- és nagyvállalati szektorban is általános jelenség, hogy úgy válik valaki középvezetővé, hogy egyszerűen csak kinevezik. Nem kap képzést, igazából nem tudja mit kell csinálnia, kap egy új munkaköri leírást, de nem tud vezetni, mert nem tanították meg neki, ezért ugyanúgy végzi a korábbi operatív, vagy szakmai feladatait, ahogy addig. Ez hamar elégedetlenség szül a „vezetett” munkatársak körében, maga a középvezető is kellemetlenül érzi majd magát és a felsővezetők is elégedetlenek lesznek a többiek elégedetlensége miatt.”

Akadályok a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (Diversity, Equity, and Inclusion – DEI) útján

A munkáltatóknak szembe kell nézniük azzal a kihívással, hogy a sokszínűségi gyakorlatokat a saját egyedi szervezeti céljaikhoz igazítsák. A megoldás a sokszínűségre összpontosító felmérés elvégzése a konkrét hiányosságok azonosítása érdekében, biztosítva, hogy az erőforrások oda irányuljanak, ahol a legjelentősebb hatást érik el.

Egy átfogó sokszínűségi program megtervezése nem elegendő a sikeres végrehajtáshoz szükséges csapat, támogatás és erőforrások nélkül. A kezdeményezés sikeréhez szükséges elszámoltathatóság és támogatás biztosítása érdekében külön erőforrást, például a sokszínűség és befogadás vezetőjét ki kell jelölni.

A vezetők döntő szerepet játszanak a sokszínűségi kezdeményezések sikerében, ezért a vezetőképzésbe való befektetésre van szükség. A külső erőforrások, egyedi sokszínűségi képzési megoldásokhoz történő alkalmazása is előnyös lehet.

Az előítéletek leküzdése

Előfordulhat, hogy nem minden alkalmazott fogadja el a munkahelyi sokszínűséget, ami belső ellenálláshoz vezet. Megoldás lehet folyamatos oktatásra helyezni a hangsúlyt, hogy az alkalmazottak megértsék a sokszínűségre irányuló erőfeszítések fontosságát, valamint annak felismerésére, hogy a hatékony DEI magában foglalja az egyének megértés felé való elmozdítását.

Tóth Nagy Péter néhány gyakorlati példát is említ, amelyeken keresztül a kollégák bevonhatók más kultúrkörökbe. „Érdekes lehet megismertetni a „szervezetünkben dolgozó más kultúrákat” minden munkatársunkkal. Akár oktatással, akár csapatépítő programokon keresztül: például indiai főzőest, brit sörfőzés, magyar borkóstoló és más hasonló közösségi élményen keresztül. A közösségi programok segítenek a munkatársaknak jobban megismerni egymást, befogadóbbá válnak egymás felé – ez csökkenti a szervezeten belüli ellenállásokat. Coaching- és tréningfolyamatokon keresztül rávezethetők, taníthatók a dolgozók, hogy ők maguk is felismerjék, sokkal békésebb és nyugodtabb dolog bizonyos helyzetekben befogadóan élni, mint folyamatosan ítélkezni vagy ellenállni.”