A „8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás” már a múlté
A munkáltatók jelentős része a napi 8 órás munkaidő feloldásában érdekelt. Szeretnék a munkaidő mennyiségét egy hosszabb időszakra meghatározni és a munka jellegéhez igazodóan, akár egyenlőtlen módon beosztani. Ez a logika vezetett el az egyre népszerűbb munkaidőkeret kialakításához, melynek során a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben, azaz egy hosszabb időszakra vonatkozóan határozza meg.
A munkaidőkeret tartama – alkalmazkodva a termelési ciklusokhoz, valamint a nemzetközi gazdasági környezethez – heti, többheti, havi, többhavi, éves vagy többéves keretben is megállapítható. A munkaidőkeret tartama azonban – alapesetben – legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. De például a megszakítás nélküli, vagy több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében a munkaidőkeret tartama – a törvény szerint – akár hat hónap (vagy huszonhat hét) is lehet.
2019. január 1-től változások történtek, melyek szerint – ha objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, és a kollektív szerződés rendelkezései is lehetővé teszik, akkor – még harminchat hónap is lehet a munkaidőkeret tartama. De ennek során is ügyelni kell arra, hogy 12 hónap átlagában a heti munkaidő – a rendkívüli munkavégzést is beleszámítva – nem haladhatja meg a 48 órát.
A Munka Törvénykönyve azonban – a munkafeltételek egyoldalú megállapítását kizárva – a hosszabb munkaidőkeret kialakítását kizárólag a munkavállalók és a munkaadók érdekképviseleteinek megállapodására bízza, azt kollektív szerződéshez köti.
Mennyi pénzt kellene keresnem, ha rendesen megfizetnének?
Fontos szabály, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban kell a munkavállalóval közölni, vagy a helyben szokásos és általában ismert módon közzétenni. Ha például a munkáltató – többműszakos tevékenységére tekintettel – május 1-jétől 6 havi munkaidőkeretet kíván alkalmazni, akkor írásos közlésében pontosan meg kell adnia, hogy a munkaidőkeret május 1-jétől október 31-ig tart. A munkáltató egyoldalúan is elrendelheti a munkaidőkeret bevezetését. Ilyenkor azonban meg van kötve a keze, mert az egyoldalúan bevezetett munkaidőkeret maximális hossza 4 hónap, illetve 16 hét lehet.
Ez év elejétől a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó módosult szabályok szerint a munkáltatónak a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban kell közölnie. Változatlan az a szabály, hogy írásos közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Továbbra is van lehetőség módosításra is, mert ha például a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmények merülnek fel, akkor a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően módosíthatja. Ezt a módosítást a tervezett munkavégzés megkezdését megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban kell végrehajtani. Nagyon fontos, és érdeminek tekinthető újdonság, hogy a munkaidő-beosztást a munkáltató – már törvényi felhatalmazás alapján – a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja. Eddig nem volt ilyen jogszabályi norma, bár a gyakorlatban eddig is élhettek ezzel a lehetőséggel. A munkavállaló kérelméről a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt.
A munkaidő-keret tervezését ma már nem kockás papíron, nem is áttekinthetetlen excel táblák segítségével kell elvégezni. A NEXON intelligens és könnyen használható, a jogszabályok alkalmazását is támogató szoftverei segítik ebben a munkáltatókat.
A munkavállaló szabadságát és kényelmét a kötetlen munkarend szolgálja leginkább, amelyről akkor beszélhetünk, amikor a munkaidő beosztásának, illetve a munkavégzés megszervezésének jogát a munkáltató egyoldalúan (írásos formában) átengedi a munkavállaló számára. Ők szeretnének is élni ezzel a lehetőséggel – a kutatások szerint egyre növekvő mértékben – és a munka és magánélet harmóniájának megteremtésére törekedve növelni kívánják a választás szabadságát a munkaidő elosztásában.
Mennyi esélyed van, hogy havi 1 millió Ft-ot keress?
Korábban kötetlennek akkor minősült a munkarend, ha a munkáltató – heti átlagban – legalább a napi munkaidő felét érintően adta át a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak. A munkáltató ma már – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – teljesen átengedheti a munkaidő beosztásának, illetve a munkavégzés megszervezésének jogát a munkavállaló számára, ami nagyon előnyös lehet mindkét fél számára. Ilyen esetben is figyelni kell azonban arra, hogy a munkaadó élhet, sőt élnie kell az ellenőrzési jogával, például a napi munkavégzés 12 órás korlátját vagy a pihenőidő betartását illetően.
A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva, meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. A kötetlen munkarend tehát nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását teljes egészében maga választhatja meg. A munkáltató ugyanis meghatározhatja a tipikusan munkahelyen eltöltendő munkaidőt, és csak az ezen túlmenő munkaidő beosztására lesz jogosult a munkavállaló. A munkaügyi gyakorlat szerint a kötetlen munkarend akkor valósul meg, ha a munkaidő nagyobbik részének beosztásáról a munkavállaló dönthet.
A napi munkaidő értelmezése kapcsán gyakran teszik fel a munkavállalók azt a kérdést, hogy mi számít munkaidőnek, s pl. az utazási idő munkaidőnek tekinthető-e? A munkaviszonnyal összefüggésben csak kétfajta időtípus jöhet szóba: munkaidő és pihenőidő. Nincsenek további kategóriák, például rendelkezésre állási vagy utazási idő. De még átmenet sincs a két időtípus között. Általános eligazításképpen megfogalmazható az a szabály, hogy ami nem munkaidő az pihenőidő. Ezt a szétválasztást egy állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállaló, például egy autóval közlekedő értékesítő munkavállaló esetében is alkalmazni kell. Mivel az autóvezetés, azaz az utazás a munkáltató érdekében történik, ezért ezt az időt munkaidőnek kell tekinteni. A munkaadó azonban vihet egy kis csavart a dologba, mert – ha a munkaszerződésben erről megállapodtak – megteheti, hogy ezt az időt másképp díjazza, mint a klasszikus munkavégzési időt.
A rendelkezésre állási idő is hasonlóképpen működik. Munkaidőnek kell tekinteni, de eltérő díjazásban lehet részesíteni. Óvatos munkavállaló arra törekedhet, hogy ezek a szabályok – ha a kollektív szerződésben nincsenek benne – akkor a munkaszerződésben legyenek egyértelműen megfogalmazva.