Tízéves mélyponton a fluktuáció: kivárnak a felmondással a munkavállalók
A 2022-ben mért 32 százalékos csúcsról 2025-re 21 százalékra csökkent az átlagos fluktuáció a vizsgált vállalatok körében. A tíz éve zajló kutatás történetében még sosem mértek ilyen alacsony értéket. A saját állományú munkavállalóknál egy év alatt további egy százalékponttal, 18 százalékra mérséklődött a fluktuáció.
A visszaesés elsősorban a romló munkaerőpiaci lehetőségekkel magyarázható. A vállalatok visszafogják a munkaerő-felvételt, miközben a bizonytalan gazdasági környezetben a munkavállalók is óvatosabbá váltak.
„A fluktuáció csökkenése önmagában kedvező fejleménynek tűnhet, de nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállalók elégedettebbek lettek. Sokan egyszerűen nem mernek váltani, mert bizonytalanabbá vált az elhelyezkedés. A munkahelyek megtartóerejét most részben a gazdasági helyzet erősíti, nem feltétlenül a munkáltatók teljesítménye” – magyarázza Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője.
Lassuló a béremelések
A gazdasági bizonytalanság a vállalatok bérpolitikájában is kitűnik. A béremelések átlagos mértéke 5,8 százalékra mérséklődött, mind a fizikai, mind a szellemi munkakörökben.
A visszafogottabb béremelések mellett egyre nagyobb szerepet kapnak a nem pénzbeli megtartási eszközök. Ezek közül kiemelkedik a rugalmas munkaszervezés, amely valamilyen formában már a kutatásban részt vevő vállalatok kétharmadánál működik.
A munkavállalók megtartását a home office, a hibrid munkavégzés, a rugalmas munkaidő és az eredményalapú működés is segítheti. Emellett felértékelődnek a munkavállalói jóllétet támogató programok, a mentális egészség megőrzése és a megfelelő munkahelyi integráció.
Csikós-Nagy Katalin szerint ugyanakkor a jelenlegi alacsony fluktuáció megtévesztő lehet a munkáltatók számára. A dolgozók maradása ugyanis nem feltétlenül jelent valódi elköteleződést. Azok a vállalatok, amelyek a kedvező fluktuációs adatok miatt háttérbe szorítják a megtartási programokat, könnyen nehéz helyzetbe kerülhetnek, amikor ismét bővülnek a munkahelyváltási lehetőségek.
Széttöredezik a munkaerőpiac
A kutatás szerint a hazai munkaerőpiac egyre kevésbé írható le egységes folyamatokkal. A vizsgált vállalatok 25 százaléka csökkentette létszámát 2025-ben, további 12 százalékuk pedig felvételi stopot vezetett be. A gazdasági nehézségek miatt több helyen elmarad a távozó munkavállalók pótlása is, ami fokozatos, kevésbé látványos létszámcsökkenéshez vezethet.
Ezzel párhuzamosan más vállalatok új beruházásokba kezdenek, bővítik kapacitásaikat, és továbbra is nehezen találnak megfelelő munkavállalókat. A különbségek már nemcsak az ágazatok között, hanem az azonos iparágban működő cégeknél is jelentkeznek.
Az átalakulás különösen jól látható az informatikai területen, ahol a mesterséges intelligencia térnyerése eltérően érinti a vállalatokat. Egyes cégek új fejlesztésekhez keresnek szakembereket, mások csökkentik a létszámukat.
A fluktuációs adatok is jelentős különbségeket mutatnak. Míg a szellemi munkakörökben 10 százalékos az elvándorlás, a fizikai dolgozóknál eléri a 25 százalékot. A kereskedelemben 15, a termelésben 25, a szolgáltatások területén pedig 28 százalékos fluktuációt mértek.
A munkaerő-kölcsönzést alkalmazó vállalatoknál szintén lényegesen magasabb, 24–25 százalékos az elvándorlás, szemben a kölcsönzött munkaerőt nem foglalkoztató cégeknél mért 12–15 százalékkal. Ennek azonban az is oka lehet, hogy ott használják inkábba a munkaerőkölcsönzést és a vendégmunkásokat, ahol szezonálisan vagy szükség munkaerőre, vagy eleve magas a fluktuáció, esetleg másképp nem találnak kollégákat.
A termelővállalatok több mint harmada foglalkoztat vendégmunkásokat
A tartós munkaerőhiánnyal küzdő vállalatok az elmúlt években egyre nagyobb mértékben fordultak a külföldi munkavállalók felé. A kutatás szerint a termelővállalatok 37 százaléka, míg a szolgáltató cégek 18 százaléka foglalkoztat vendégmunkásokat.
A külföldi munkaerő azonban nem jelent automatikus megoldást a problémákra. A vendégmunkások körében az éves fluktuáció megközelíti a 60 százalékot, ami több mint háromszorosa a saját állományú munkavállalóknál mért 18 százaléknak. Ez különösen a hosszabb betanítást igénylő munkakörökben okozhat jelentős többletköltséget.
A kutatás az egyes származási országok között is számottevő különbségeket tárt fel. A vizsgált vendégmunkások közel felét adó ukrán dolgozóknál 71 százalékos volt a fluktuáció. A második legnagyobb csoportot alkotó Fülöp-szigeteki munkavállalóknál 48 százalékot mértek, míg az egyéb délkelet-ázsiai országokból, elsősorban Vietnámból érkezők körében 26 százalékot.
Az eltérések hátterében több tényező állhat. Az ukrán munkavállalók számára más európai országokban is könnyebben elérhetők lehetnek munkalehetőségek, míg az Európai Unión kívülről érkezők foglalkoztatását a tartózkodási és munkavállalási szabályok is befolyásolják.
„A magas fluktuáció miatt különösen fontossá válik a foglalkoztatás teljes költségének mérlegelése. Ahol a vendégmunkások fluktuációja meghaladja az 50 százalékot, ott a toborzási és betanítási költségek jelentős költségeket okoznak a cégnek. Csakhogy sok esetben egyszerűen nem lehet hazai munkaerőt találni. A siker kulcsa nemcsak a jó toborzási forrás kiválasztása, hanem a megfelelő belső integráció, a kulturális felkészítés és a helyi vezetői támogatás” – mutatott rá Csikós-Nagy Katalin.
2026-ban tovább csökkenhet a fluktuáció, de a fordulat új kihívást hozhat
A HR-Evolution előzetes adatai alapján 2026-ban 19 százalék körül alakulhat az átlagos fluktuáció, vagyis folytatódhat az elmúlt évek csökkenő tendenciája.
A szakértő szerint azonban a jelenlegi helyzet nem feltétlenül tartós. A gazdasági növekedés élénkülése és a vállalati beruházások megindulása ismét növelheti a munkaerő-keresletet. A több álláslehetőség pedig azokat a munkavállalókat is váltásra ösztönözheti, akik jelenleg inkább kivárnak.
„A mostani alacsony fluktuáció könnyen hamis biztonságérzetet kelthet. A munkavállalók jelenleg óvatosabbak, de amint javulnak az elhelyezkedési lehetőségek, ismét felerősödhet a munkahelyváltás. Azok a cégek kerülhetnek előnybe, amelyek a mostani időszakot nem a megtartási erőfeszítések visszafogására, hanem a valódi munkavállalói elköteleződés megerősítésére használják” – összegezte Csikós-Nagy Katalin.
A vállalatok számára ezért kettős kihívást jelent a következő időszak: a bizonytalan gazdasági környezetben egyszerre kell kontrollálniuk a munkaerőköltségeket és felkészülniük a munkaerőpiac későbbi élénkülésére.
