A cégek és alkalmazottaik közötti bizalom kulcsfontosságú a munkavégzés reformjához

A munkaórák vagy munkanapok számának hivatalos csökkentését komoly vizsgálatok, tesztelések előzték meg az érintett országokban, majd az eredményeket kiértékelve megbizonyosodtak róla, hogy hosszú távon a munkavállalók stresszmentesebb, a munka-magánélet tengelyen kiegyensúlyozottabb élete ellenállóbbá teszi őket, elősegítve a fizikai és pszichés egészségük megőrzését. A váltás a munkaadók szempontjából beosztottjaik ritkuló betegszabadságát, kiégését jelenti, a munkahelyi morál, az általános hangulat és jóllét javulását, miközben a produktivitás nem lankad: a gazdasági mutatókban sem jelentkezett visszaesés.

Intézményesülő home office

Már számos nemzetközi jó gyakorlat elérhető, azonban a változás megtételhez szükséges szemléletmód lokális szinten sok országban nincs jelen. Szigeti Nikoletta, a Profession.hu Services üzletágvezetője szerint a pandémia nyomán elterjedt otthoni munkavégzés jó próbatételként szolgált e tekintetben a vállalatok és munkavállalóik számára, a kihívást pedig pozitív eredménnyel abszolválta a szereplők többsége. A vírusjárvány tavaszi berobbanását követő kényszerszerű home office-ba vonulás ráadásul nehezített feladatot jelentett, hiszen a legtöbb vállalat nem volt még felkészülve sem technikailag, sem munkaszervezési szempontból, illetve a munkavállalóknál sem volt idő, lehetőség az otthoni iroda megfelelő kialakítására, magánéleti körülmények – például a gyerekek felügyelete, ellátása, iskolai teendőik mentorálása – megszervezésére.

A kihívások ellenére a vállalatok nagy részénél mégis intézményesülni tudott az otthonról való munkavégzés, ráadásul teljesítménycsökkenés nélkül. A Profession.hu egy évvel ezelőtti felmérésekor a megkérdezettek fele nyilatkozott úgy, hogy meg fogják tartani az otthoni munkavégzés lehetőségét munkavállalóik számára, és mindössze a válaszadók 32 százaléka tervezte a nyitás utáni teljes létszámmal való visszatérést az irodába.

Mindezek ellenére a hazai munkaerőpiacon megindult a visszarendeződés a klasszikus munkavégzés felé: több irodába visszahívják már az alkalmazottakat. Érthető elvárás lehet a személyes jelenlét, hiszen gyakran a vállalati érték a csapatszellemben, a jó munkahelyi társaságban, közegben testesül meg, így kiemelten fontos, hogy együtt, egy helyen dolgozzanak a kollégák.

A hibrid munkarendben rejlő lehetőségek

Praktikus megoldást jelenthet egy köztes állapot, a hibrid munkavégzés kialakítása, amely során a kollégák csoportokba osztva felváltva dolgoznak otthonról és az irodából. Ennek a felállásnak előnye, hogy egyfelől megmarad a lehetőség az otthoni munkavégzésre, másfelől bizonyos időközönként mégis találkoznak személyesen is a kollégák, így fenntartva a kohéziót a csapaton belül. Ráadásul a hibrid szervezeteknek kevesebb térre van szükségük az osztott létszám miatt, így egy kisebb iroda fenntartása számottevő megtakarítást jelenthet a vállalatnak.

Igazodunk-e az elvárásokhoz?

Arra azonban lehet számítani, hogy a multinacionális vállalatok új tételként fogják használni employer branding startégiájukban a lehetőség felkínálását: egyértelműen látszik, hogy jelölt oldalról elvárássá vált a rugalmasság az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban, és akár a visszalépés oka lehet, ha a felvételt hirdető cég nem ad erre lehetőséget. Emiatt a tradicionális vállalati kultúra ellenére békeidőben is maradhat a home office, különben blokkolnák a munkaerő-toborzást és ezzel együtt az üzletmenetet.

Számoljunk a kockázatokkal is

A csökkentett munkarend pozitív hatásait hosszan lehet sorolni, azonban hátrányokkal is számolni kell, hívja fel a figyelmet Szigeti Nikoletta: ha matematikailag nézzük objektívan az így bekövetkezett változást, az egy ötödét elveszítjük a hatékony munkaidőnek, ami számottevő kiesést jelenthet, hiszen ennyi egységgel kevesebb feladatot tud elvégezni egy adott munkavállaló és ennél fogva az egész vállalat. Globális átszervezés, a folyamatok optimalizálása, új üzleti működésre való átállás szükséges ahhoz, hogy üzletileg annyi előnnyel járjon, mint amennyit munkavállalói szempontból kapunk a végén; ezzel együtt, ha a munkaidő csökkentése jelenti a megoldást az új munkaerő megszerzésére és a meglévő megtartására, akkor vélhetően ebbe az irányba fognak gondolkodni a cégek.

A vállalaton belüli bizalom kiépítése

Ami a közeljövőben az otthoni munkavégzés és hosszú távon az esetleges rövidített munkaidő hivatalos bevezetéséhez elengedhetetlen, az a bizalom. Ahhoz, hogy hazánkban – és Európa-szerte – is gyökeret verhessen ez az új modell, szemléletváltásra van szükség: fontos lenne nyitni afelé, hogy a határidőre elvégzett munka és annak színvonala legyen az elvárás, ne pedig a munkával töltött napszak és helyszín egységesítése, meghatározása. Ennek megvalósítása a gyakorlatban kihívás elé állítja a menedzsmentet és a HR szakembereket, hiszen nekik kell elsődlegesen a bizalomalapú mentalitást megteremteniük és képviselniük munkájuk során, hogy tőlük eljusson a középvezetőkig, majd átjárja a teljes vállalatot.

A szükséges szervezeti kultúrát kell megteremteni, ami sok időt igényel, hiszen látható, hogy az elmúlt másfél év pozitív tapasztalata sem volt elég: a heti ötszöri napi 8 órás irodában eltöltött munkaidő megszokása és elfogadottsága hosszú évtizedekre nyúlik vissza, felülírására is több időre lesz szükség. A változás lassú, sok energiát és feltételt igénylő folyamat egy társaság, pláne egy egész társadalom számára, nagy löket és tanulság kell a meglépéséhez.

Jövőbeli kilátások és robotika

A távolabbi jövőben működésképes modell lehet a heti négy napos vagy napi hatórás munkahelyi beosztás, de több feltétel szükséges a sikeréhez. Ne feledkezzünk meg a szükséges központi átszervezésekről se, olyan jogszabályi változásokról, mint a bérszámfejtés, betegszabadság, különböző partnercégek és egyéb intézmények – például óvoda, iskola – munkaidejéhez szinkronizált időbeosztás stb.

A technikai fejlődés üteme és a mindenkori technológia elterjedése is befolyásolja a rugalmas munkavégzés lehetőségeit. A robotizációval folyamatok automatizálhatóak, jelentős emberi erőforrást szabadítva fel. Kialakulhat egy olyan felállás, amikor az emberi munkaerőből kevesebbre lesz igény a napi feladatok során és elegendő a kontrollfunkció ellátása. Így egy optimális egyensúly állhat fel, amiben a modern technológia nem ellenségként, hanem segítőként kap szerepet, egy üzletileg rentábilis faktorként terhet véve le az emberek válláról.