Klímaváltozás történik az álláspiacon
„Az elmúlt években gyökeresen átalakult az álláskeresők piaca” – mondja Dobár Attila, a JobGroup ügyvezető igazgatója. „Egyre több munkakör esetében az egy állásra jelentkezők száma radikálisan lecsökkent, a legkeresettebb pozíciókról szóló hirdetésekre pedig szinte egyáltalán nem érkezik megfelelő tapasztalattal rendelkező pályázó. Az IT pozíciók jó része, a magas szintű nyelvtudást igénylő állások, a pénzügyi szakembereknek szóló kiírások esetében szinte esély sincs pusztán hirdetéssel megfelelő szakembert találni. Kicsit könnyebb rátermett szakembert keresni marketing, PR, jogi, valamint az IT-tól távolabb eső mérnöki pozíciókra, és a tapasztalatok alapján viszonylag sok felsővezetői gyakorlattal rendelkező jelölt is munkát keres” – mondja Dobár Attila.
Várhatóan ez a trend dominálja az elkövetkező évet. A JobGroup csoport részét alkotó Job Kft. szakemberei szerint míg egy évvel ezelőtt még jellemző volt, hogy a keresett pozíciókra is jelentkezett az állás leírását ténylegesen áttanulmányozó, motivált és szakmai tapasztalatait illetően is rátermett jelölt, addig az év második felében már csak ritkán akadt erre példa. Így a folyamat megfordul, az első lépést a tanácsadónak kell megtennie, és szinte klasszikus értékesítői szerepkört betöltve telefonon kell néhány percben alatt annyira „eladni” az állást, hogy a jelölt hajlandó legyen időt szánni egy személyes beszélgetésre. A nehezebben betölthető pozíciók esetében százötven-kétszáz megszólított jelöltből alig 2% mutat erre érdeklődést és jön el egy személyes találkozásra.
Ugyanakkor számos állás esetében a pozíciók összetettsége miatt a pályakezdők nem tudják igazán eldönteni, mire érdemes pályázniuk. Ebben is felértékelődik a fejvadász cégek szerepe, hiszen közvetítőként látják, hogy az adott cég az egyes feladatok esetében milyen munkatársban gondolkodik, és ez alapján célzottan tudják megkeresni a legalkalmasabb jelölteket. Egyre többen bíznak abban, hogy a cégek úgyis megtalálják őket, mintsem pályázattal próbálják meg kitalálni, mit is szeretne látni és hallani valójában a cég.
„A RehabJob esetében különösen fontos mérföldkőhöz érkeztünk. Jövőre a megváltozott munkaképességűek integrálásával nyert tudásunkat kiterjesztjük más, a munkaerőpiacon nehéz helyzetben lévő csoportokra is. A gyesről visszatérni szándékozó nők, az 50 felettiek, a menekültek vagy a romák ugyanazokkal a problémákkal küzdenek, mint a megváltozott munkaképességűek: a bizonytalan elfogadó környezettől, az önbizalomhiánytól, az aktuális munkaerőpiaci követelmények hézagos ismeretétől szenvednek. A megváltozott munkaképességűek integrálásával nyert tudásunkra támaszkodva indítunk programot azért, hogy a hátrányos helyzetben lévő csoportok tagjai a tudásuknak, lehetőségeiknek és igényeiknek megfelelő munkát találjanak, és le tudják küzdeni az alkalmazásuk útjában álló mentális akadályokat. Ehhez a cégek körében folytatjuk az érzékenyítési és a felkészítési programjainkat. Reményeink szerint evvel több szempontból is hozzá tudunk járulni a munkaerőpiaci egyensúlytalanságok feloldásához” – mondta Dobár Attila.
Végül azoknak a cégeknek áll a zászló jövőre, akik felveszik a versenyt a legjobb munkavállalókért. Különösen a fiatalok megszólításához elengedhetetlen a közösség médiában való aktív, figyelemfelkeltő jelenlét. A cégeknek ki kell használniuk a technikai eszközök, például a Skype interjúk és a konferencia hívások nyújtotta lehetőségeket, fel kell gyorsítaniuk a belső folyamatokat és döntéseket. Egy állás véglegesítése nem húzódhat hetekig pusztán azért, mert a cég egyik vezetője nem ér rá a negyedik vagy ötödik fordulós interjúra. A jó munkavállalók megtartásááért is többet kell tenni. Elsősorban a tudatos vezetésen, a meglévő humán értékkel való felelős gazdálkodáson, nem pedig pusztán anyagiakon múlik, hogy az adott munkavállaló hosszútávon is elkötelezett maradjon a cég iránt.
Sikerrecept 2016
5 pont munkavállalóknak / 5 pont munkaadóknak
munkaadók:
- figyelemfelkeltő jelenlét a közösségi médiában
- vonzó munkáltatói márka kialakítása
- felgyorsított HR döntéshozatal, hiszen a jó jelöltekre mások is gyorsan lecsapnak
- a munkaerő megtartása, ehhez a pozitív visszajelzés, a csoportkohézió erősítése és az egyéni odafigyelés eszköztárának tudatos alkalmazása
- a szokásostól eltérő toborzási módszerek alkalmazása
munkavállalók:
- rugalmasság
- nyitottság az újra, a tanulásra, a változásra
- nyelvtanulás, hiszen ez megsokszorozza az elhelyezkedés esélyét
- közösségi média jelenlét az álláskereséshez illesztve
- felelős viselkedés az álláskeresés során
