A nyári szabadságolások után nő a felmondások száma a cégeknél
Szinte minden ősszel megismétlődik a cégeknél az a forgatókönyv, hogy a nyári szabadságok után a munkavállalók egy része nem a megszokott lendülettel kezd neki a feladatoknak, hanem a felmondását fontolgatja, sok esetben ki is lép a cégétől. Egy 2021-es, a monster.com által végzett nemzetközi kutatás nem kevesebbet állít, mint hogy a szabadságról visszatérő munkavállalók 70%-a kezd el aktívan új álláslehetőségek után nézni. Az augusztus végi, szeptember eleji időszakban pedig a kilépési arány akár a 19%-ot is elérheti.
„Bár pontos magyar statisztikák nem állnak rendelkezésre, de a trend itthon is egyértelműen megfigyelhető” – állítja Piroska Gyula, a Seminar Consulting alapítója. „Tapasztalható az a jelenség is, hogy azok a munkatársak, akik a felmondásukat fontolgatják, kiveszik az összes megmaradt szabadságukat, vagy akár betegállományba vonulnak, mielőtt hivatalosan is bejelentik távozási szándékukat” – mutatott rá a szakértő.
Piroska Gyula szerint a szeptemberi fokozott mobilitás mögött több lelki tényező is meghúzódik. Az iskolakezdés időszaka, az ősz beköszönte sokak fejében a tiszta lappal való kezdés lehetőségét szimbolizálja. A nyaralás alatt, a napi mókuskerékből kilépve, az embereknek van idejük és lehetőségük távolságtartással szemlélni a saját helyzetüket, a munkájukat, és feltenni a kérdést: „valóban ezt akarom csinálni a következő évben?” Hozzátette, hogy az emberek újrakezdés és fejlődés iránti vágyát alátámasztja az is, hogy a tréningekre, képzésekre is ebben az időszakban ugrik meg a jelentkezési kedv.
A megelőzés kulcsa a cégvezető kezében van
„Egy cég valódi értékét nem a tárgyi eszközök, a csillogó iroda, a modern géppark vagy a drága szoftverek adják, hanem az emberek” – hangsúlyozza a Seminar Consulting alapítója. „Egy gyönyörű telephelyre hiába ültetünk be motiválatlan, széthúzó embereket, sosem fognak hatékony csapatot alkotni. A fluktuáció elleni harc tehát a jó csapat felépítésénél kezdődik”.
A szakértő szerint az első és legkritikusabb lépés a megfelelő emberek megtalálása, de a legtöbb hiba már az álláshirdetésnél megjelenik. A rosszul megfogalmazott hirdetések jellemzően a „pénzmotivált” jelölteket vonzzák. „Ők a cégek zsoldosai, a lojalitásuk addig tart, amíg egy konkurens cég többet nem ígér. Tréningjeinken éppen ezért tanítjuk meg a cégvezetőknek azt, hogyan fogalmazzanak meg olyan álláshirdetést, amely a cég küldetésével, kultúrájával és céljaival rezonáló, elkötelezett munkatársakat szólít meg. Az interjútechnika szintén kulcsfontosságú; tudni kell, milyen szempontok alapján válasszunk, hogy a jelölt ne csak szakmailag, de emberileg is illeszkedjen a csapatba” – emelte ki Piroska Gyula.
„Hiába vettünk fel ugyanakkor egy kiváló szakembert, ha magára hagyjuk a betanulás folyamatában” – tette hozzá. „A hagyományos, többoldalas munkaköri leírások a gyakorlatban szinte használhatatlanok. Az igazi, hatékony eszköz egy dosszié, amely az adott pozíció teljes know-how-ját tartalmazza elméletben és gyakorlatban. Nemcsak leírja a feladatokat, hanem lépésről lépésre vezeti végig az új kollégát a folyamatokon, biztosítva, hogy valóban, mélységében elsajátítsa a munkakörét. Adjuk rá a megfelelő kalapot! Ez a rendszer lehetővé teszi a hatékony, önálló képzést, akár közvetlen személyes coaching nélkül is” – magyarázta a szakértő.
Piroska Gyula szerint a cégvezetés nem egy egyszeri vizsga, hanem folyamatos tanulás. Emellett a vezető személyes példamutatása is megkérdőjelezhetetlen. Úgy vélte, a csapatszellem a közös célok mentén szerveződik, amelyet a vezető fogalmaz meg. Ha a csapat összhangban van ezzel a küldetéssel, a tagjai szeretnek bejárni dolgozni, élvezik egymás társaságát, akkor a szeptemberi felmondás nem rutin, hanem ritka kivétel lesz.
Mit tehet a vezető, ha a munkavállaló mégis a távozás mellett dönt?
Előfordul, hogy egy egyébként értékes munkatárs a nyaralása alatt, a napi feladatoktól eltávolodva jön rá, hogy kiégett vagy elégedetlen a jelenlegi helyzetével.
„Ez a felismerés nem a hűtlenség jele. Éppen ellenkezőleg, egy óriási lehetőség. Valószínűleg egy jó munkavállalóról van szó, akinek csupán új kihívásra, más pozícióra vagy egy új karrierlehetőségre van szüksége a cégen belül” – fogalmazott a Seminar Consulting alapítója.
A szakértő hangsúlyozza, hogy ebben a helyzetben a munkavállalónak érdemes és javasolt nyíltan beszélnie a vezetőjével, a tudatos vezetőnek pedig nyitottnak kell lennie az ilyen beszélgetésekre. Hozzátette, hogy egy pozícióváltás vagy egy új, felelősségteljesebb feladatkör új lendületet adhat a kiégés szélén álló kollégának.
Ha azonban a munkavállaló mindenképpen menni akar, a tapasztalat azt mutatja, felesleges megpróbálni marasztalni. „Ha menni akar, hadd menjen. Neki már nem a régi cégnél dobog a szíve” – fogalmazott Piroska Gyula. „Az ilyen munkavállaló felmondási idő alatti jelenléte is demotiválóan hathat a csapat többi tagjára, ezért a legjobb, ha a jogi kereteken belül a lehető leggyorsabban lezárul a munkaviszonya.”
A szeptemberi felmondási hullám tehát nem a nyár, hanem a rossz vagy hiányos cégvezetés következménye. Az a vezető, aki proaktívan építi a csapatát, tudatosan toboroz, hatékonyan tanítja be a munkatársakat, példát mutat, és világos küldetést fogalmaz meg, nem kell, hogy rettegjen az ősztől. A Seminar Consulting által létrehozott Cégvezetői Akadémia is abban támogatja a cégvezetőket, hogy ne csak az elméletet ismerjék, hanem gyakorlatban is képesek legyenek a cégük legjobb formáját elérni. Szert tehetnek minden eszközre a kollégák megtartásához, a gyakorlatias, rendszeralapú vezetési és menedzsment rendszer felépítéséhez. Ennek az útnak egy állomása a következő Bázis1 tréning, ami augusztus 1-jén és 2-án kerül megrendezésre a Hotel Stációban, Vecsésen.
