Mire jó a szülői szabadság? 44 nap jár, de hol van benne a csapda?
Szülői szabadság 2023 feltételek
A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon az adott munkáltatónál. Ennek a feltételnek nem kell a gyermek születéséig megvalósulnia.
Például, ha a munkavállaló a gyermeke egyéves korában helyezkedik el a munkáltatónál, és a gyermek második születésnapján még mindig ott dolgozik, akkor jogosulttá válik a 44 munkanapra. Ezt a következő egy évben (amíg a gyermek hároméves lesz) veheti igénybe.
A szülői szabadság egy új pótszabadságnak tekinthető. Ellentétben azonban a fizetett szabadság egyéb formáitól, ez nem évente jár, nem is kell a tárgyév végéig igénybe venni, és nem lehet pénzben megváltani a munkaviszony megszűnésekor.
A szülői szabadságra a gyermek hároméves koráig jogosult a munkavállaló. Ezen az időszakon belül maga döntheti el, hogy mikor és milyen ütemezésben kíván élni ezzel a 44 munkanappal. A munkáltatónak ugyanis szülői szabadságot teljes egészében a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A már megkezdett szülői szabadságot a munkáltató nem szakíthatja meg, azaz szülői szabadságról semmilyen körülmények között nem lehet visszahívni a munkavállalót.
A szülői szabadság gyermekenként jár és mindkét szülőt megilleti. Például, ha a szülők egy egyéves és egy két és fél éves gyermeket nevelnek, akkor – ha legalább egyéves munkaviszonyuk van – mindketten jogosultak 88 munkanap szülői szabadságra.
Ha a munkaviszony még a gyermek hároméves kora előtt megszűnik, a munkáltató igazolást állít ki arról, hogy a szülő a gyermekenként járó 44 munkanapból mennyit használt már fel, és így hány napot „visz tovább” a következő munkaviszonyába. Arra nincs lehetőség – a munkavállaló kérésére sem –, hogy az igénybe nem vett napokat a munkáltató pénzben váltsa meg. A szülői szabadságot nem kötelező teljes egészében igénybe venni, de a fel nem használt napok így a gyermek harmadik születésnapján elvesznek.
A szülői szabadság „gyenge pontja” a díjazása. A Munka Törvénykönyve szerint, a munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10%-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj (gyed) vagy gyermekgondozást segítő ellátás (gyes) összegével.
A gyed társadalombiztosítási ellátás, amelynek mértéke a munkavállaló járulékalapot képező jövetelmétől függ (annak 70%-a), azzal, hogy az ellátás nem lehet magasabb a minimálbér kétszeresének 70%-ánál (ez 2023-ban 324.800 Ft). A gyes ezzel szemben családtámogatási ellátás, amely jövedelmi viszonyoktól függetlenül havi 28.500 Ft-ot jelent.
Nézzünk a számításra egy példát!
A munkavállaló távolléti díja 300.000 Ft, két és féléves gyermeke mellett gyest vesz igénybe. Ha az egész hónapban szülői szabadságot kíván igénybe venni, akkor az erre járó díjazása: 300.000×0,1-28.500=1.500 Ft.
Láthatóan, ha a munkavállaló már részesül állami ellátásban az adott időszakra a gyermek után, akkor a szülői szabadságra a munkáltató által kifizetett összeg minimális lesz, ami alól legfeljebb a nagyon jól keresők jelentenek kivételt.
Ha több háromévesnél fiatalabb gyermeke is van a munkavállalónak, a szülői szabadság – ahogy fentebb láttuk – minden gyermek után jár. A gyed/gyes összegét csak akkor kell levonni a távolléti díj 10%-ából, ha az ellátásban arra a gyermekre tekintettel részesül, akire tekintettel a szabadságot is igénybe veszi.
Például, a munkavállaló 2,5 éves gyermeke után gyest kap, 1 éves gyermeke után a szülőpárja gyedet vesz igénybe. Ha a kisebb gyermek jogán vesz igénybe szülési szabadságot, nem kell levonni a távolléti díjból semmilyen ellátást.
A munkavállaló tehát a szülői szabadság idejére csak minimális díjazásban részesül. Ez azért is fontos, mert a szülői szabadságon töltött idő nem kivétel a járulékfizetési alsó határ szempontjából. Ez azt jelenti, hogy ha a munkaviszonyban elért jövedelem egy hónapban nem éri el a minimálbér 30%-át, a munkáltató akkor is köteles ez utóbbi összeg után megfizetni a társadalombiztosítási járulékot.
Márpedig, ha a munkavállaló az adott hónap java részét, vagy akár egészét szülői szabadságon tölti, akkor a legtöbb esetben a jövedelme alacsonyabb lesz a járulékfizetési alsó határnál. Ezért a munkáltatónak arányaiban nagyobb bruttó bérköltséggel kell számolnia.
Mire jó a szülői szabadság mindezek után?
Egyrészt, egyfajta „tartalék” szabadságot jelent a kisgyermeket nevelő munkavállalóknak. Akinek háromévesnél fiatalabb gyermeke van, és az első három év bármelyikében elfogyna a fizetett szabadsága, de még szüksége lenne pár nap távollétre, akkor kihasználhatja ezt a 44 munkanapot, illetve annak egy részét.
Például, az adott évben esedékes a gyermek bölcsődei beszoktatása, vagy – ahogy az elmúlt években erre jó pár példát láttunk – egy világjárvány, energiaváltság, sztrájk stb. miatt hosszabb ideig szünetel a bölcsődei, óvodai elhelyezés lehetősége. Ilyenkor a munkavállalónak alanyi jogon jár a távollét, azaz nem kell engedélyeztetni a munkáltatóval, hogy otthon maradhasson.
Mivel pedig fizetett távolléten van, nem szakad meg a társadalombiztosítása. Az e napokra járó díjazása kétségtelenül szerény lesz, de mivel nem fizetés nélküli szabadságról van szó, ezért e napokon is aktív a biztosítási jogviszonya.
Másrészt, a szülői szabadság munkajogi szempontból is munkában töltött időnek minősül. Ezért ez jogszerző idő a végkielégítésre, a felmondási időre és a fizetett szabadságra is. Így érdemes lehet a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalónak a visszatérése előtt, közvetlenül a távolléte végén igénybe vennie ezt a 44 munkanapot, és nem fizetés nélküli szabadságon lenni. Így ugyanis némileg több díjazást kap, és erre a 44 munkanapra is jár az időarányos szabadság (ami kb. 3-5 nap lehet).
Összességében tehát a 44 munkanap szülői szabadság előnye, hogy az mindkét szülőnek jár, gyermekenként, amelyet teljes egészében a munkavállaló kérése szerinti ütemezésben kell kiadni, a gyermek hároméves koráig.
Hátránya ugyanakkor, hogy minimális díjazás jár rá.
Ezért pedig leginkább csak „vésztartalékként” működhet a kisgyermekes munkavállalók számára, de azt nem remélhetjük tőle, hogy érdemben hozzájáruljon a gyermekneveléssel összefüggő teendők szülők közötti arányosabb megosztásához – ami egyébként az intézmény uniós jogi hátterének alapgondolata lenne - olvasható az ado.hu szakportál blogbejegyzésében.
