Milyen karrierre és munkahelyre vágynak az Y-generáció női képviselői?
A felmérésből kiderül, hogy az Y-generációba tartozó nők sokkal képzettebbek, sokkal magabiztosabbak és ambiciózusabbak, mint az őket megelőző bármely generáció. A hölgyek mintegy fele úgy véli, hogy jelenlegi munkáltatójuknál a ranglétra legfelső fokait is elérhetik. Ugyanakkor azt is megjegyezték, hogy előmeneteli lehetőségeik még elmaradnak a férfiakétól.
A megkérdezettek 53%-a a szakmai előmeneteli lehetőségeket tekinti a legvonzóbb munkáltatói tulajdonságnak. Fontos tényezők számukra továbbá a versenyképes jövedelem és az anyagi ösztönzők (52%), valamint a rugalmas munkaidő (35%).
A megkérdezettek közül a legmagabiztosabbak a brazil (76%), az indiai (76%) és portugál (68%) nők voltak, míg a japán (11%), kazahsztáni (18%) és német (19%) válaszadók a legkevésbé magabiztosak közé tartoztak.
A felmérés eredményei tükrében egy dolog egészen biztos: a nemek között egyenlőség és sokszínűség rendkívül fontos az Y-generációba tartozó nők számára (86%). De nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy ez a férfiak számára is fontos tényező (74%), amikor arról döntenek, hogy mely társaságnál álljanak munkába. Ugyanakkor megfogalmazzák azt a kritikát is, hogy többet kellene tenni ennek megteremtéséért, mint pusztán beszélni róla.
Mindez azt mutatja, hogy az Y-generációs férfiak többsége azt szeretné, ha a párjuknak és majd lányaiknak is hozzájuk hasonló előmeneteli lehetőségeik lennének.
A keresőképesség és a kereseti modellek tekintetében az Y-generációhoz tartozó nők valódi úttörők; közülük a kétkeresős párkapcsolati modellben élők 66%-a a párjával megegyező vagy annál magasabb keresettel rendelkezik. Emellett az ilyen nők minél tapasztaltabbak, annál valószínűbb, hogy akár fő keresővé is válnak a kapcsolatban.
„Kutatásunk néhány fontos mítoszt is eloszlat, így például, hogy a nők inkább családalapítási céllal lépnek ki munkahelyükről. Az Y-generáció esetében a kilépés oka inkább a hiányzó előmeneteli lehetőség, mint a családdal való összeegyeztethetetlenség. A munkáltatóknak kezdettől fogva befogadó vállalati kultúrát és újszerű tehetséggondozó stratégiákat kell megvalósítaniuk, ha Y -generációs női munkavállalóikat meg akarják tartani” – hangsúlyozza Szűcs Márta, a PwC Magyarország Könyvvizsgálati osztályának cégtársa.
A tanulmány további főbb megállapításai:
Az Y-generáció tagjai korábban nem látott hatással lesznek a szervezeti kultúrára; az ide tartozó nők és férfiak 97%-a számára kiemelten fontos a munka és a magánélet egyensúlya és a rugalmas munkavégzés lehetősége.
Az Y-generációs nők azonnali, magas színvonalú, jövőbe mutató visszajelzést igényelnek, mégpedig – dacára a digitalizálódó világnak – inkább személyes megbeszélés keretében.
Az ehhez a generációhoz tartozó nők minden korábbinál jobban igénylik a nemzetközi tapasztalatszerzés lehetőségét: 71%-uk kíván hazáján kívül dolgozni karrierje során. Ennek ellenére a nemzetközi kiküldetésben részt vevők csak mintegy 20%-a nő. A nők megtartása érdekében a munkáltatóknak sokkal rugalmasabb megoldást kell erre kidolgozniuk.
Az Y-generáció tagjai olyan munkahelyen szeretnének dolgozni, amely értéket teremt és büszkék lehetnek a cégükre. A nőknek sokat számít a cég jó hírneve. Néhány iparágnak keményen kell dolgoznia azon, hogy reputációját növelje.
