A Z generáció digitális tudását elismerik, a munkához való hozzáállásukat már eltérően látják az idősebbek
A munkahelyi közösségeket általában több generáció alkotja, így az ebből fakadó nézeteltérések is természetes módon hozzátartoznak mindennapokhoz. Ezek a konfliktusok azonban sokszor nem személyes ellentétekből indulnak, hanem abból, hogy a különböző korosztályok mást tartanak hatékony kommunikációnak, jó munkatempónak vagy elfogadható munkahelyi rugalmasságnak.
Az Y generációs, azaz a jelenleg 30-45 éves munkavállalók esetében látszik leginkább, hogy a generációs különbségek a mindennapi együttműködésben is feszültséget okozhatnak: a felük jelezte, hogy szokott lenni munkahelyi konfliktusa, ezzel szemben a legfiatalabbak és az X generációsok esetében ez az arány a 40%-ot sem éri el.
A 30-45 évesek munkahelyi konfliktusai leggyakrabban az eltérő munkatempóból (44%) és munkához való eltérő hozzáállásból fakadnak (41%) – ez sokszor nagyon is hétköznapi helyzetekben jelenik meg: ki mennyire rugalmas, meddig érzi természetesnek a plusz feladatokat, vagy hol húzza meg a határt a munkaidő végén.
A Z generációsoknak, azaz a jelenleg 18-29 éveseknek leginkább az eltérő kommunikációs stílusok (44%) és szintén a munkatempó (36%) miatt alakul ki nézeteltérésük a kollégáikkal. Ez arra utal, hogy a fiatalabbak esetében nem feltétlenül a munkához való hozzáállás, hanem inkább az együttműködés módja válik érzékeny ponttá.
Az X generációs dolgozók számára pedig a náluk egy korcsoporttal fiatalabbakhoz hasonlóan leginkább a munkához való hozzáállás (48%) és az eltérő munkatempó (39%) okoz nézeteltérést munkatársaikkal. A generációs feszültségek mögött tehát leginkább praktikus kérdések állnak: hogyan dolgoznak együtt, mennyire gyorsan reagálnak egy-egy helyzetben, és mit várnak el egymástól egy munkahelyen.
Ellentmondásos elképzelések a legfiatalabbakról
A felmérésben a különböző korcsoportok tagjai arról nyilatkoztak, hogy mennyiben tartanak egyes állításokat igaznak a saját és más korosztályokra vonatkozóan. Ebből pedig kiderült, hogy a munkahelyeken a Z generációval kapcsolatban látszik a legnagyobb különbség aközött, ahogyan a fiatalok magukat látják, és ahogyan az idősebb kollégák tekintenek rájuk: az ő esetükben mutatkozott meg leggyakrabban, hogy amit magukról gondolnak, azzal az idősebbek kevésbé értenek egyet vagy éppen fordítva.
A válaszok alapján a legfiatalabb dolgozók szerint a saját korosztályuk magabiztos a digitális eszközök terén (83%), gyorsan tanul, ha motivált (75%), továbbá kiemelten fontos számára a munka és magánélet egyensúlya (70%). A digitális kompetenciáikat és az egyensúlyra való törekvést a többi generáció sem kérdőjelezi meg, azonban korántsem egyértelmű számukra, hogy a 18-29 évesek gyorsan sajátítanának el munkahelyi ismereteket és készségeket: az Y generációba tartozók kétharmada, illetve az X-esek fele nem ért egyet ezzel az állítással.
Az idősebb válaszadók kétharmada ugyanakkor jóval kritikusabban látja a legfiatalabbakat: szerintük a Z generációra inkább jellemző a türelmetlenség, az azonnali eredmények elvárása, illetve az, hogy kisebb a munkabírásuk, mint az idősebb kollégáiknak. Ezeket az állításokat viszont a Z generáció többsége nem érzi igaznak magára nézve. Vagyis a legnagyobb feszültség nem feltétlenül abból fakad, amit a fiatalok tesznek, hanem abból is, hogy a különböző generációk máshonnan nézik ugyanazokat a munkahelyi helyzeteket.
Az Y generációsoknak kiemelten fontos az egyensúly
Az Y generáció önképe és külső megítélése között már kevésbé láthatóak jelentős különbségek. A 30-45 évesek saját magukra nézve leginkább azt tartják jellemzőnek, hogy fontos számukra a munka és a magánélet egyensúlya (75%), emellett tudatosan keresik a számukra fontos feladatokat (67%) és képesek hatékonyan csapatban működni (65%) – ezekkel az állításokkal a többi korosztály képviselőinek többsége is egyetért.
Jelentős eltérés mutatkozik ugyanakkor a véleményekben annak kapcsán, hogy mennyire nyitottak a 30 és 45 év közötti dolgozók az új ötletekre: az érintett csoport többsége ezt igaznak tartja magára, a legfiatalabb kollégák viszont kevésbé gondolják, hogy ez így van, a Z generációsoknak mindössze 39%-a ért ezzel egyet. Az X generációsok közelebb állnak az Y generáció önképéhez: 66%-uk szerint igaz, hogy a náluk fiatalabb, Y generációs kollégák nyitottak az új ötletekre.
Az X generációt tartják a leginkább felelősségteljesnek
Az X generációs, tehát a 46 és 61 év közötti munkavállalók megítélése a legkevésbé konfliktusos, róluk rajzolódik ki a leginkább egységes kép a munkahelyeken: a korcsoportba tartozók gyakori jellemzője, hogy a munkahelyen felelősségteljesek, betartják a határidőket, önállóan dolgoznak, kiemelten fontos számukra a jó minőségű munka és lojálisak a céghez.
Eltérnek viszont a különböző korcsoportok válaszai akkor, ha a 46 és 61 év közötti munkavállalók tanulási képességeiről és az új technológiákra való nyitottságáról van szó. Míg az érintett korcsoport háromnegyede úgy gondolja, hogy ők a nyitottak a tanulásra és az új eszközök használatára, a náluk fiatalabbak fele ezt vitatja. Az X generáció esetében tehát nem a megbízhatóság, hanem inkább az alkalmazkodóképesség megítélése körül látszik véleménykülönbség.
„A kutatás egyik fontos eredménye, hogy a munkahelyi konfliktusok mögött gyakran nem valódi értékkülönbségek állnak, hanem eltérő kommunikációs stílusok, munkaszervezési szokások vagy a másik korcsoporttal kapcsolatos feltételezések. Különösen a Z generáció esetében látható, hogy miközben digitális kompetenciáikat az idősebb korosztályok is elismerik, a munkához való hozzáállásukat már jóval kritikusabban értékelik. Ugyanakkor mégsem a legfiatalabbaknál jelennek meg a leggyakrabban munkahelyi konfliktusok, hanem a náluk egy korcsoporttal idősebb munkavállalóknál” – mondta Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.
A munkahelyi konfliktusok hátterében tehát általában nem személyes ellentétek, hanem sokkal inkább olyan általános tényezők állnak, amelyek azonosíthatóak és tudatosan alkalmazott vezetői és HR eszközökkel ki is szűrhetőek. Természetes, hogy amelyik munkahelyen több generáció dolgozik együtt, ott alakulhatnak ebből adódó súrlódások is. Egy többféle korcsoportot magába foglaló csapat azonban kimondottan értékes lehet a munkáltatóknak, a különböző tapasztalatok és kompetenciák ugyanis rendszerint remekül kiegészítik egymást.
