Egy év múlva nem lehet büntetlenül bérkülönbség a női és a férfi munkavállalók között

Egy év múlva, 2026. június 1-jén lép hatályba a férfiak és nők egyenlő díjazásáról szóló uniós irányelv, amely célja a nemek közötti bérszakadék csökkentése és a fizetési átláthatóság növelése a tagállamokban.

„Az irányelv minden legalább száz főt foglalkoztató munkáltatót érint. Előírja, hogy a munkáltatóknak átláthatóbbá kell tenniük a fizetési struktúráikat, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók hozzáférhessenek a fizetési adatokhoz” – mondta Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie vezető ügyvédje. „A cégeknek érdemes elkezdeni a felkészülést az irányelv teljesítésére. A megfelelés jelentős anyagi és emberi erőforrást igényel, amihez célszerű szakmai segítséget is igénybe venni – tette hozzá Kovács Nóra Zsuzsanna, a Baker McKenzie ügyvédje.

Az irányelv számos intézkedést ír elő a bérezés átláthatóságának növelése érdekében. Többek között a bérek átláthatóságához fűződő jogot biztosít az álláskeresők számára: a munkáltatóknak az álláshirdetésben vagy az állásinterjú előtt meg kell adniuk a kezdő fizetési szintet vagy annak tartományát – de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltatók kérhetnék a leendő munkavállalóktól a korábbi fizetési adatokat. 

A munkavállalóknak joguk lesz kérni a munkáltatótól az egyéni fizetési szintjükre és az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkavállalók átlagos fizetési szintjére vonatkozó információkat, nemek szerinti bontásban.

A legalább száz főt foglalkoztató munkáltatóknak közzé kell tenniük a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, foglalkoztatotti létszámtól függően eltérő gyakorisággal – 250 fő felett évente, az alatt pedig háromévente. Ha a vállalatnál legalább 5 százalékos bérkülönbség van a nemek között, és az nem igazolható objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, akkor a munkáltatóknak bérfelmérést kell végezniük a munkavállalók képviselőivel együttműködve.

Az irányelv szigorú szankciókat ír elő a nem megfelelés esetére. A nemi alapú bérdiszkriminációt elszenvedett munkavállalók kártérítést kaphatnak – ebbe bele kell érteni a teljes elmaradt bér, a kapcsolódó bónuszok, illetve természetbeni juttatások megfizetését is. A bizonyítási teher a munkáltatón van: ha nem teljesíti az átláthatósági kötelezettségeit, akkor neki kell bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció a fizetések tekintetében. Az irányelv nem határozza meg a bírságok mértékét, de kimondja, hogy a tagállamoknak konkrét büntetéseket kell megállapítaniuk az egyenlő bérre vonatkozó szabályok megsértése esetén.