Késésben a bértranszparencia: Adatvédelmi csapdákat is rejt az átláthatósági szabályozás

Képzeljünk el egy tízfős informatikai osztályt, ahol kilenc férfi mellett mindössze egyetlen nő dolgozik. Amikor az új uniós szabályokra hivatkozva valaki kikéri a nemek szerinti átlagbéreket, az adatokból mindenki számára azonnal világossá válik az egyetlen női kolléga pontos fizetése. Ez az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének célja: hogyan védhető meg a munkavállaló a bérdiszkriminációtól anélkül, hogy sérülne a személyes adatai védelme?

Átláthatóság vs. GDPR

A fizetés személyes adat, az irányelv pedig nem írja elő az egyéni bérek név szerinti nyilvánosságát, jellemzően csoportosított, átlagos adatokról beszél. Azonban a példában említett kis létszámú csoportok esetében az adatok anonimizálása szinte lehetetlen.

„A munkáltatóknak úgy kell majd információt szolgáltatniuk, hogy közben betartsák az adattakarékosság és a célhoz kötöttség elvét. Ez komoly kihívás, hiszen a bértranszparencia és az adatvédelem nem mindig húz ugyanabba az irányba” – hangsúlyozza Dr. Tóth Judit Lenke. A szakjogász szerint elkerülhetetlen lesz a munkaszerződések mellékleteinek, az adatkezelési tájékoztatóknak és a belső szabályzatoknak a teljes körű átdolgozása, hogy a jogszabályi megfelelés ne vezessen adatvédelmi incidenshez.

Az irányelvből adódó egyik leglátványosabb változás, hogy a munkáltatóknak már az állásinterjú előtt tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a várható kezdőbérről vagy bérsávról. Emellett tilos lesz rákérdezni a jelölt korábbi fizetésére, megakadályozva ezzel az alacsony bérek „öröklődését”. Dr. Tóth Judit Lenke szerint ez is komoly kihívást jelent a hazai cégeknek, ahol a fizetés sokszor még ma is tabunak számít.

Ráadásul a „díjazás” fogalma szélesebb lehet az alapbérnél. Beletartozhatnak például a prémiumok és bónuszok, a jutalékok, túlóradíjak és pótlékok, természetbeni juttatások, a céges autó vagy egyes cafeteriaelemek is.

Szigorú jelentéstételi kötelezettségek

A szabályozás létszám alapú jelentéstételi kötelezettséget ír elő. Nem minden magyar kisvállalkozásnak kell majd nyilvános éves bérjelentést készítenie, de bizonyos általános kötelezettségek – például a pályázók előzetes tájékoztatása és a bérezési szempontok átláthatósága – a kisebb cégeket is érinthetik.

„A 250 fő feletti vállalatoknak évente kell bérjelentést készíteniük, míg a 150–249 fő közötti cégeknek háromévente kötelező a jelentéstétel” – részletezte a szakértő.

Hozzátette, hogy ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és azt a munkáltató nem tudja objektíven indokolni, közös bérértékelést kell végezni. Emellett a cégeknek nem csupán a HR-folyamataikat kell újragondolniuk, hanem komplex „életpályamodelleket” kell kidolgozniuk minden olyan pozícióra, amelyet egynél több munkavállaló tölt be.

A bértranszparencia mint kontrolleszköz

Dr. Tóth Judit Lenke a pénzmosás elleni terület szakértőjeként kiemeli, hogy a bértranszparencia a vállalati kontrollrendszerek fontos eszköze is lehet. Az átláthatóbb bérrendszer segíthet felderíteni a fiktív munkavállalókat, indokolatlan bónuszokat vagy belső korrupciós kockázatokat.

A szakjogász javasolja a béradatok elemzésének integrálását a whistleblowing és egyéb önellenőrző rendszerekbe, mivel a bérdiszkrimináció gyanúja már önmagában megalapozhat egy ilyen irányú kivizsgálást. Fontos szerinte, hogy a szabályozás értelmében a cégek nem tilthatják meg a dolgozóknak, hogy beszéljenek a fizetésükről az egyenlő bérezés ellenőrzése érdekében.

Dr. Tóth Judit Lenke úgy látja, hogy bár a magyarországi jogszabályi háttér még nem végleges, a cégek nem halogathatják a belső bérauditokat és felül kell vizsgálniuk a GDPR-folyamataikat: „A nem megfelelő felkészülés ugyanis nemcsak adatvédelmi bírságokhoz, hanem a belső visszaélés-bejelentési (whistleblowing) rendszereken keresztül érkező panaszok áradatához is vezethet.”