Már nem az álláskeresők hajtanak a cégekre, hanem fordítva
A sikeres toborzási stratégia 2025-ben az adatvezérelt, digitálisan támogatott, de emberközpontú megközelítésben rejlik. Az önéletrajzok gyorsabb szűrése, a chatbotok által támogatott előinterjúk és az adatelemzésen alapuló döntéshozatal mind hatékonyabbá teszik a folyamatokat.
„Azok a cégek, amelyek gyorsan alkalmazkodnak az új trendekhez, és erős employer brandinget építenek, az úgynevezett puha képességekre is fókuszálnak és hatékonyan használják az AI nyújtotta lehetőségeket, versenyelőnybe kerülhetnek a legjobb tehetségek megszerzésében és megtartásában” – fogalmazott Katkics Attila, HR szakértő.
A mesterséges intelligencia jelentős változást hozott a toborzás területén. A szakértő szerint fontos, hogy a vállalatok használják az AI-alapú ATS (Applicant Tracking System) rendszereket az önéletrajzok hatékony feldolgozására.
„Az automatizált értékelési és kiválasztási eszközökkel csökkenthetik az előítéleteket és gyorsíthatják a döntéshozatalt. Ugyanakkor mindenképpen tartsák fenn a humán kontrollt, hogy a személyes kapcsolatok és az empátia ne vesszenek el a folyamatból” – hangsúlyozta.
Ismerjük meg jelölteket!
Bár a technikai tudás és a hard skillek továbbra is elengedhetetlenek, egyre nagyobb figyelem irányul a kritikus gondolkodásra, a rugalmasságra és a kommunikációs készségekre, tehát általában véve a soft skillekre.
„Lépéselőnybe kerülhet azáltal egy vállalat, hogy bizonyos hard skillek hiányában egy olyan jelöltet részesít előnyben, aki rendelkezik a munkakör betöltéséhez szükséges puha képességekkel. Ezek felismerése érdekében nagyon hasznos az empirikus módszerek alkalmazása, vagyis, hogy a személyes interjúkon szerzett impressziókat adatokkal támasszák alá, különféle személyiségtesztek segítségével.”- mondja a szakértő.
A képességek mérésére az egyik legnépszerűbb módszer az assessment center vagy egyszerűbb, szituációs gyakorlatok megvalósítása az interjú folyamatban.
„De ne felejtsük el azt sem, hogy a munkaerő megtartásának egyik legfontosabb pillére a folyamatos és strukturált képzési rendszer, amely versenyelőnyt, egyben a hatékonyság növelését jelentheti a vállalkozás számára” – figyelmeztet Katkics Attila.
A legjobb tehetségek nem várnak hetekig egy döntésre
A legjobb szakemberek gyakran nem keresnek aktívan állást, így a hagyományos álláshirdetések önmagukban nem elég hatékonyak.
„A kínálati piac időszakát éljük, jelenleg a vállalatok többségére vár a feladat, hogy meggyőzze az adott szakembert, miért ő a legjobb választás számára. Ehhez mindenképpen javasolt, hogy a cégek erősítsék employer brandingjüket, munkáltatói márkájukat, hogy vonzóbbá váljanak a passzív jelöltek számára. A legjobb jelölteket nem biztos, hogy a klasszikus állásportálokon keresztül érhetik el: használják ki a közösségi média platformokat, mint a LinkedIn, az Instagram vagy a TikTok. A célzott megkeresések mellett érdemes ajánlási programokat is használni” – javasolta a szakember.
A gyors és hatékony kiválasztási folyamat is versenyelőnyt jelenthet.
„Ha a cégek minimalizálják a felesleges interjúk számát, és ehelyett célzott és hatékony beszélgetéseket folytatnak, valamint gyors visszajelzést biztosítanak a jelöltek számára, azzal javíthatják a vállalat megítélését.”
Katkics Attila arra is felhívta a figyelmet, hogy egyre több vállalat ismeri fel, hogy a korábbi munkavállalók visszavétele is értékes megoldás lehet. „Amennyiben a múltbéli elválás nem akadálya az újbóli foglalkoztatásnak, célszerű megújítani a kapcsolatot, hiszen egy külső tudással felvértezett, immáron tapasztaltabb, esetleg képzettebb szakember a vállalatunk értékét növelheti.”
