Mennyi végkielégítés jár 2025-ben ha közös megegyezéses a felmondás?
Mikor jár a munkavállalónak végkielégítés?
A végkielégítés célja, hogy anyagi biztonságot nyújtson a munkáját elvesztő munkavállalónak. Emellett kifejezheti a munkáltató elismerését és köszönetét a munkavállaló által az évek során végzett munkáért.
A végkielégítésre a munkavállaló abban az esetben jogosult, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása miatt vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg [2012. évi I. törvény (Mt.) 77. § (1) bekezdés].
Nem jár azonban végkielégítés, ha a munkavállaló a felmondás közlésének vagy a munkáltató megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, illetve ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetését a munkavállaló magatartásával vagy nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolja [Mt. 77. § (5) bekezdés]. Összegzésképpen tehát végkielégítés akkor illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató működésével összefüggő okból vagy a munkavállaló egészségi állapotával összefüggő képességéből fakadóan kerül sor, és nem rendelkezik nyugdíjas státusszal.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony bizonyos ideig, de legalább három éven keresztül fennálljon. Nem vehetők figyelembe azonban azok az időszakok, amelyek meghaladják a harminc napot és amelyek alatt a munkavállaló nem részesült munkabérben – kivéve néhány speciális esetet, például szülési szabadságot vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálatot [Mt. 77. § (2) bekezdés].
A végkielégítés összege a munkaviszony időtartamától függ:
- Legalább három év esetén egyhavi,
- Legalább öt év után kéthavi,
- Legalább tíz év után háromhavi,
- Legalább tizenöt év után négyhavi,
- Legalább húsz év után öthavi,
- Legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj jár.
Ha a munkaviszony a munkavállaló öregségi nyugdíjkorhatárának betöltése előtt öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege a munkaviszony hosszától függően további 1-3 havi távolléti díjjal emelkedik.
Végkielégítés közös megegyezés esetén
Közös megegyezés esetén a felek együttes döntéssel, közös érdek mentén szüntetik meg a munkaviszonyt, ami lehetőséget biztosít a konfliktusmentes elválásra. Mivel azonban a közös megegyezés nem egyoldalú felmondás, a munkáltatónak nincs kötelezettsége végkielégítést fizetni. Ennek ellenére sok esetben indokolt lehet egy hasonló összeg felajánlása. Ilyenkor azonban ez az összeg nem minősül végkielégítésnek, így nem vonatkoznak rá az Mt. előírásai.
Ha a munkavállalónak nem érdeke a munkaviszony megszüntetése, vagy a közös megegyezés keretében nem kap számára megfelelő ajánlatot, dönthet úgy, hogy kivárja a munkáltató felmondását. Ebben az esetben magasabb összegű juttatásra lehet jogosult. Mivel a felmondás főként a munkáltató számára jelenthet kockázatot, gyakran érdemes számára olyan ajánlattal előállni, amelyet a munkavállaló nem utasít vissza.
A közös megegyezés keretében felajánlott pénzbeli kompenzáció mindkét fél számára előnyös lehet. A munkáltató számára garanciát jelenthet a későbbi jogi viták elkerülésére, segíthet optimalizálni a költségeket és hozzájárulhat a vállalat jó hírnevének megőrzéséhez. A munkavállaló számára pedig anyagi biztonságot nyújthat az álláskeresés időszakában, elősegítve a zavartalan megélhetést.
A díjazás meghatározása
A közös megegyezés keretében nyújtott kifizetések összege rugalmasan alakítható. Bár nincs törvényi minimum, célszerű az összeget a végkielégítésként járó összeghez igazítani, hiszen ez a munkavállaló számára viszonyítási alapot jelent. A végkielégítés összegén túl érdemes figyelembe venni a felmondási időre járó munkabért és az egyéb juttatásokat is.
Fontos, hogy a közös megegyezés alapján kifizetésre kerülő összeg mértékét a megállapodásban írásban rögzítsék, mivel ennek hiányában a munkavállalónak később már nincs lehetősége ezzel kapcsolatos igényét érvényesíteni.
A közös megegyezés során meghatározott pénzügyi feltételeket tehát mindkét félnek alaposan mérlegelnie kell. Ez lehetőséget ad arra, hogy a helyzetet rugalmasan kezeljék, figyelembe véve a felek érdekeit. Az őszinte kommunikáció és az együttműködés segíthet elkerülni a konfliktusokat, és hozzájárulhat a munkaviszony korrekt lezárásához.
