Mit jelent az új gondozási távollét a Munka Törvénykönyvében?

Az Mt. 55. §-a sorolja fel a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteit. Ezek olyan változatos eseteket jelentenek, amikor a munkavállaló hosszabb-rövidebb időre távol maradhat a munkából, valamilyen méltányolandó okból kifolyólag.

Ebbe a listába került be 2023. január 1-jétől a gondozási távollét is.

A gondozási távollétet akkor lehet igényelni, ha a munkavállaló súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást nyújt. A hozzátartozó fogalma elég széles személyi kört lefed.

Ide tartozik:

- a házastárs,

- az egyeneságbeli rokon (tehát a felmenők – szülők, nagyszülők stb. – és a lemenők – gyermek, unoka stb. – is),

- az örökbefogadott,

- a mostoha- és a nevelt gyermek,

- az örökbefogadó-,

- a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér,

- az élettárs,

- az egyeneságbeli rokon házastársa,

- a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és

- a testvér házastársa.

Emellett a gondozási távollét igényelhető más személy után is, akivel a munkavállaló nem áll rokoni kapcsolatban, de akivel közös háztartásban él (például barát, lakótárs).

A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Ez tehát orvosi szakkérdés, orvosi igazolás esetén a munkáltató nem vitathatja, hogy az adott betegség kellően súlyosnak minősül-e, és indokolt-e az adott helyzetben a személyes gondozás.

A hozzátartozói státuszt, illetve a közös háztartásban élést – ha ezt a munkáltató kéri – a munkavállalónak kell hitelt érdemlően igazolnia (pl. anyakönyvi kivonattal, lakcímkártyával).

A gondozási távollét mértéke 5 munkanap évente. Ez a mennyiség tehát évekre van meghatározva, függetlenül attól, hogy hány személyt gondoz az illető munkavállaló, vagy hogy az adott évben ugyanazon személy hányszor kerül súlyos egészségügyi állapotba. Hasonlóan tehát a betegszabadsághoz, vagy az örökbefogadás előkészítéséhez adott munkaidő-kedvezményhez, a gondozási távollét mennyisége is egy évhez kötődik.

A gondozási távollétet teljes egészében a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, de legfeljebb két részletben kell biztosítani. Természetesen nincs akadálya, hogy a munkáltató – a munkavállaló ilyen kérése esetén – több részletben adja ki a gondozási távollétet, de erre nem köteles. A gondozási távollétet a munkaidő elszámolás szempontjából a szabadsággal egyezően kell kezelni.

Kiadni tehát csak munkanapra lehet, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban pedig – a munkáltató választása szerint – munkanapban (a szerződés szerinti napi munkaidővel egyezően), vagy órában (az adott távollét napjára érvényes beosztás szerint) kell elszámolni.

A gondozási távollét – a megfelelő igazolások birtokában – igazolt távollétnek minősül, de komoly hátránya, hogy nem jár rá díjazás. Mi több, ebből eredően ezeken a napokon a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya is szünetel. Nincs ugyanis olyan rendelkezés a társadalombiztosítási szabályokban, hogy ilyen esetben jövedelem – és járulékfizetés – hiányában is fennmaradna a biztosítás.

Érdemes kiemelni, hogy szintén 2023. január 1-jétől a gondozást végző munkavállaló kérheti a munkáltatótól munkaszerződése módosítását, hogy könnyebben összeegyeztethesse a munkáját a gondozási feladataival. Ilyen kérelmet akkor terjeszthet elő, ha már legalább hat hónapja fennáll a munkaviszonya az adott munkáltatóval.

A kérelem érintheti a munkavégzési hely vagy a munkarend módosítását, illetve irányulhat távmunka vagy részmunkaidő kérelmezésére. A munkavállaló írásbeli, indokolt kérelmét a munkáltató nem köteles elfogadni, de elutasítás esetén 15 napon belül írásos, indokolt választ kell adnia.

A kérelem jogellenes elutasítása (a megfelelő indokolás hiánya) vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat, megalapozott kereset esetén pedig a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. Ilyenkor tehát a bírói ítélettel jön létre a munkavállaló kérelmének megfelelő munkaszerződés módosítás.

Következetlen a szabályozás annyiban, hogy az előbbiek szerinti munkaszerződés módosításnál a törvény a „gondozást végző munkavállaló” fogalmát másként határozza meg, mint a gondozási távollét jogosultsági feltételeinél. A szerződés módosítás kezdeményezéséhez ugyanis az szükséges, hogy a munkavállaló „jelentős” gondozást „vagy támogatást” nyújtson a másik személynek. Ehhez képest a távollétnél nem követelmény a gondozás jelentős mértéke, viszont csak gondozást említi a szabály, támogatást nem. (forrás: ado.hu)