Digitális toborzási trend és átrendeződött online munkaerő piac
Kevés szektor maradt érintetlen a járványhelyzetben, sőt, néhány ágazat gyakorlatilag teljesen leállt. Azoknál a területeknél, melyeket nem érintette olyan mértékben a járvány, ott gyakorlatilag folyamatos volt a toborzás és kiválasztás, közben pedig rengeteg szektorban megnőtt az igény a HR szolgáltatásokra.
„Ami a sajátságos változást hozta, az a személyes toborzási folyamatok megváltozása. Nagyon gyorsan kellett reagálni és váltani a cégeknek, hogyha ténylegesen lépést akartak tartani a trendekkel. Azok a HR szolgáltatók vannak előnyben, akik a leggyorsabban igazodtak a technológiai változásokhoz, és a lehető leghatékonyabb eszközrendszerrel működnek, azaz valódi referenciákkal és eredményekkel rendelkeznek.” – fejtette ki az ügyvezető-tulajdonos.
Ami a toborzás sikerességét vagy kudarcát illeti, sokban függ az iparágtól és a pozíciótól. A különleges helyzet abból adódik, hogy a járványhelyzet egyszerre könnyítette és nehezítette a toborzást: hirtelen rengeteg felszabadult munkaerő állt rendelkezésre.
„Nem csak a HR szolgáltatók esetében, de minden más területen is azt látom, hogy azok, akik a multikra, vagy nagyvállalatokra specializálódtak - ahol komoly személyzeti átalakulások, létszámleépítések, létszámstopok jelentkeztek, - ott kemény időszakokat élhettek meg a szolgáltatók gazdaságilag. Mi, akik elsősorban a KKV szektorban tevékenykedünk, nem igazán érzékeltük a visszaesést, hiszen gyakorlatilag folyamatosan kerestek meg minket a nehéz helyzetbe került vállalkozások, így még nagyobb lendülettel végeztük tovább a munkánkat.” – mondta a szervezési-toborzási szakértő.
A megsokszorozódott jelöltszám a toborzók részéről is plusz energiát igényelt, de maguk a toborzási trendek alapvetően nem változtak, hiszen az online tér felé tolódott már eddig is a toborzás. Az álláshirdetések online platformokon mentek eddig is és egyre nagyobb teret hódított a Facebook, a LinkedIn-ről nem is beszélve. Az interjúk túlnyomó része a vírushelyzet előtt is online zajlott és számos HR szolgáltatót és céget különböző toborzási szoftverek és tesztek segítik a kiválasztásban.
„Alapvetően mi eddig is online eszközöket használtunk a toborzás és kiválasztás során. Azok az ügyfelek, akik velünk dolgoznak és a mi eszközeinket használják, semmit sem kellett változtatniuk a megszokott gyakorlataikon, hiszen a folyamatok nagy részét eddig is online végeztük. Megspóroltunk magunknak jó pár hónapot azzal, hogy nekünk ezek a jól bevált, kész rendszerek a rendelkezésünkre álltak és van hozzájuk használati tudásunk, gyakorlati tapasztalatunk. Ugyanis ezeknek a kifejlesztése, gyakorlatba helyezése, elsajátítása, betanítása rengeteg időt vont volna el a termeléstől. Ebből a szempontból mi nagyon szerencsések vagyunk.” – osztja meg az ügyvezető-tulajdonos.
Kihívásokat, komfortzónán kívüli pillanatokat és bizonytalanságot, ezen kívül az online munkaerőpiac átrendeződését is elhozta ez az elmúlt időszak. Elvégre eddig is minden online irányba mutatott, ez a járványhelyzettel még inkább erősödött és felgyorsult. Azok a cégek és jelöltek is belekényszerültek az online folyamatokba, akik eddig még nem használták ezeket a platformokat.
„Azt tapasztaltuk, hogy a piacon egyre igényesebbek az ügyfeleink a toborzási folyamatokat tekintve, emiatt megnőtt az igény az online eszközöknek a használatára is. Nehezebb helyzetben jobban megnézik a cégek, hogy mire adnak ki pénzt, és mivel a munkaerő közvetítés nem a legolcsóbb szolgáltatás, teljesen természetes, hogy a megrendelők ténylegesen a legjobb eredményeket várják el. Ma már elsősorban egy HR szolgáltató cégtől nem bizonytalan eredményeket várnak el, hogy vagy sikerült embert találni egy pozícióra vagy nem, alkalmas lesz-e a személy vagy nem, hanem a nagyon jó, kiváló és hatékony eredményekkel győzhetőek meg.” – mondta Nemes-Nagy Szilvia.
A minősített pályázók kiszűrése után kezdődik az igazán nagy és érdekes munka, a kiválasztás. A kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkapozíciók követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak, elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket. A kiválasztás célja, hogy olyan új belépőkkel gazdagítsa a vállalatot, akik a megfelelő képességek birtokában minél rövidebb idő alatt képesek a szervezet hasznos tagjaivá válni. Ahhoz, hogy a cégek a jelentkezők között megtalálják az igényeiknek leginkább megfelelőt, számos módszer áll rendelkezésre.
„Ezek a technológia eszközök, szoftverek, meg online tesztek hihetetlen módon fel tudják gyorsítani a toborzási folyamatot. Precízebbé teszik a kiválasztást és időt spórolhatunk velük. Én azt szoktam mondani, hogy amit jobban megold egy okos szoftver, azt rá kell bízni egy okos szoftverre, amit nem tud megoldani egy okos szoftver, akkor jön az emberi intelligencia. – vallja az ügyvezető-tulajdonos.
A kiválasztás során esetleg előforduló előítéleteket megszünteti például az elemző, tesztelő szoftverek alkalmazása, amelyek mind komolyabb szerepet kapnak ebben a folyamatban. Ezek fokozatosan kiváltják az adminisztratív munka nagy részét. Így a megbízó cég csak a leginkább megfelelő jelentkezőket hívja be személyes állásinterjúra. Ez a fokozatosan bevezetésre kerülő technika rengeteg időt takarít meg a toborzó szakembereknek.
„Ami nálunk nagyon jól működik, hogy már a jelentkezés pillanatától kezdve egy rendszerben történik a jelöltnek a kezelése, kezdve azzal, hogy adatokat kell megadnia saját magáról, ami természetesen egy algoritmus segítségével nagyon könnyen kiértékelhető, ezáltal szűrhetőek a jelöltek. Az elején ténylegesen egy mennyiségi szűrést végzünk vele, hogy le tudjuk csökkenteni a jelentkezőket egy olyan mennyiségre, amit már könnyű kezelni.” – osztja meg az ügyvezető-tulajdonos.
A Performia tesztjei például a jelöltek gyors kiértékelésére készültek, az Interspeedia rendszere pedig a jelöltek előszűrését végzi. A két szoftver működtethető külön-külön és együttesen is, ugyanazon a felületen, személyreszabhatóan, így lényegesen felgyorsulhat velük a toborzási és kiválasztási folyamat. A vál aszok értékeléséből fény derül a jelentkező személyiségi jegyeire, intelligenciájára, és többek között arra is, miként reagál a váratlan helyzetekre, mekkora a kockázatvállaló képessége. A részletes elemzésre mindössze pár percre van szüksége a szoftvereknek, amit egy konzultáns segítségével kiértékelnek a potenciális jelentkezőkkel.
„Éppen azért, mert emberi tényezőről van szó, nagyon precíz vizsgálatot igényelnek a jelöltek ahhoz, hogy ténylegesen jó személyzeti döntést tudjunk hozni. Bármilyen képzettek is vagyunk ebben, egy 1-1,5 órás személyes vagy online találkozó soha nem lesz elegendő ahhoz, hogy elég dolgot meg tudjunk figyelni és vizsgálni egy adott jelölt személyében és viselkedésében. – mondta Nemes-Nagy Szilvia.
A tehetséges munkaerőt kereső vállalatok számára akkor lehet sikeres a toborzás a jövőben, ha a megbízó a házon kívül és belül meglévő előnyeit, vonzerejét még jobban kihangsúlyozza egy személyes interjú alkalmával.
„Szeretünk megfeledkezni róla, hogy nem csak mi választunk, hanem bennünket is választanak, és a jelölteket megkérdezve, főleg egy igazán minőségi jelölt esetében, rendkívül fontos az emberi kapcsolat. Őt nem pénzzel lehet megfogni. A pénz az fontos és tudják is, hogy mik az értékeik, de megkérdezve őket, egyre inkább előtérbe kerül, hogy ténylegesen jó közösségbe kerüljenek. Egyre többször megemlítik, hogy igazán jó vezetőhöz szeretnének kerülni, és igenis érdekli őket a leendő légkör, a munkakörnyezet. Kell, hogy legyen személyes benyomás, és én óva intenék mindenkit attól és saját magunkat is egy olyan világtól, amikor teljesen kikopik az életünkből a személyes kapcsolat.” – vallja a szervezési-toborzási szakértő.
A bőrünkön tapasztaljuk, hogy egy ideje átalakulóban van az egész toborzási és kiválasztási szakma. Nem csak átalakul, hanem a jelentősége is számottevően növekszik. A technológia fejlődése pedig mindig nagy mértékben függ az aktuális piaci helyzettől, a jelentkezők számától, a munkakör követelményeitől, valamint a meglévő idő- és költségkerettől.
„Persze, az online működésnek is megvannak az egészséges határai, de úgy gondolom, hogy egy igazán képzett toborzó személy, aki ért az emberek nyelvén, érti a kiválasztásnak a lényegét, plusz egy hatékony és tévedhetetlen toborzó szoftver és online vizsgálati eszközök kombinációja adja a toborzási és kiválasztási folyamat kulcsát. Én ebben látom a jövőt.” – zárja Nemes-Nagy Szilvia ügyvezető-tulajdonos és szervezési-toborzási szakértő.
