Vasárnap lép hatályba az új Munka Törvénykönyve - Mi változik?

Az Országgyűlés még tavaly decemberben fogadta el a most életbe lépő új kódexet, az Mt.-vel kapcsolatos átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló javaslatcsomagot pedig júniusban hagyta jóvá a Ház, megkönnyítendő az új munkajogi szabályozásra való áttérést.
    

Az új Mt.-ben az alapszabadság húsz nap marad, a munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak: életkoruk alapján fokozatosan növekvő számú, de legfeljebb tíz nap pótszabadság jár, fennmarad a gyermekek után járó pótszabadság, de új elem, hogy igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz. Az apának a gyermeke születését követő második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár. Az életkor szerinti pótszabadságtól kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni az Mt.-től.
    

A munkáltatóknak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadniuk. A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggően elérjen. Kollektív szerződés rendelkezhet arról, hogy a szabadság negyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.
    

Az új törvénykönyv gyakorlatilag munkajogi szempontból intézményesíti a hálapénzt azzal, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. Újdonság, hogy a munkaszerződésben már nem lesz kötelező megjelölni a munkavégzés helyét, így a szerződésben csak a munkavállaló alapbérét és munkakörét kell rögzíteni.  A munkavállaló a jövőben nem folytathat olyan magatartást, amely a munkáltató helytelen megítéléséhez vezet, és ebben a körben a véleménynyilvánítási szabadság is korlátozható.

 
A vasárnap életbe lépő új  szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így. A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, hanem összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
    

A védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
    

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát akkor is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot.
    

Vasárnapra rendes munkaidőbe egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be.
    

Rögzíti a törvény azt is, hogy munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
    

A mostani szabályozáshoz képest  - a jelenlegi 200-ról 250 órára - nő a rendkívüli munkaidő éves korlátja, kollektív szerződésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni.
    

A próbaidő munkaszerződés alapján legfeljebb három hónap lehet, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. Kollektív szerződésben maximum hat hónapos próbaidő köthető ki.
    

Teljesen új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. E szerint a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél.
    

Az 1992-es törvénykönyvhöz hasonlóan az új kódexben is szerepel a munkaerő-kölcsönzés szabályozása. Rögzítik például, hogy kikölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet. Az új Munka törvénykönyve bevezet több, rugalmas munkaviszonytípust, így a behívás alapján történő munkavégzést, a munkakörmegosztást, valamint a többmunkáltatós munkaviszonyt.

Az új Munka törvénykönyvében szerepel az is, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum (szakmunkás-minimálbér) összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) folytatott konzultációt követően - a kormány állapítja meg. Újdonság az is, hogy a kabinet a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű minimálbért állapíthat meg. Bár a differenciálás lehetősége korábban nem szerepelt az Mt.-ben, de az ágazati párbeszéd bizottságok megállapodásai alapján korábban is lehetőség volt arra, hogy a törvényben meghatározottnál alacsonyabb garantált bérminimumot állapítsanak meg.

A júliusban életbe lépő új szabályozás szerint a kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe kell venni a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes ágazatok és földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni - áll a törvényben. Felhatalmazást kap a kormány arra is, hogy a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben határozza meg. Az új kódexben megszűnik az átlagkereset fogalma, ami helyett a távolléti díjat alkalmazzák; ebbe azonban nem minden bérelem tartozik bele.
    

A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Mostantól csak a többműszakos munkarendben, illetve a készenléti munkarendben foglalkoztatottaknak jár a vasárnapi pótlék (változatlanul az alapbér fele), míg a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap.
    

Jelentős változás a délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék átalakulása: műszakpótlék (30 százalékos) júliustól az este 18 és reggel 6 óra között végzett munkáért jár. 15 százalékos éjszakai pótlékot kap az a - műszakpótlékra nem jogosult - munkavállaló, aki ugyancsak este 6 és reggel 6 között dolgozik.
    

A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő jár - a felek megállapodása alapján - a munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána.
    

Az új törvény szerint a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. A törvény így lehetővé teszi az átalány munkaszerződésben való meghatározását minden bérpótlék vonatkozásában.
    

A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerződésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.
    

A munkaügyi kapcsolatoknál az új Munka törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas arra, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással részben pótolja. Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet.
    

Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést, és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető.
    

A kollektív szerződés kötési képesség így nem az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől, hanem az adott munkaadónál dolgozók tagságának számától függ.
    

Az új törvénykönyv tartalmazza, hogy a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A szakszervezeti tisztségviselők száma azoknál a munkáltatóknál, ahol a munkavállalók előző évre számított átlagos létszáma kevesebb mint ötszáz, egy lehet; ha a dolgozók száma ötszáz és ezer közötti, kettő, ha ezer és kétezer közötti, három szakszervezeti vezető részesülhet védelemben, míg négyezer munkavállalóig négy, afelett pedig öt. A munkavállalót szakszervezeti érdekképviseleti feladatainak ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. Korábban a kedvezmény mértéke minden 3 tag után 2 óra volt, vagyis tagonként 40 perc; ez most 30 percre csökken. (MTI)