A debreceni boom nem csak munkaerőt, hanem magasabb tudásszintet is követel: merre tart a régió munkaerőpiaca az akkugyárak korában?

A CATL világpiacvezető az elektromos járművekbe gyártott akkumulátorok terén, míg a Semcorp a cellagyártáshoz szükséges szeparátorfólia előállításának globális óriása. Mindkettő magas automatizáltságú üzemet épít Debrecenben, amely olyan technológiával működik, ahol a betanított fizikai munka mellett nagyobb számban van szükség gépkezelő technikusokra, karbantartókra.

„Annyira automatizált és magas szintű a technológia, hogy újfajta kompetenciákra, magasabb tudásszintre van szükség. Már a gyártósorokon dolgozó operátornak is komplex robotrendszereket kell felügyelnie, hibát észlelnie, és olyan technológiákkal kell dolgoznia, amelyekre Magyarországon korábban nem volt példa” - mondta el Kitta Alexandra, a CATL Debrecen toborzási vezetője az új beruházásokról tartott panelbeszélgetésen.

Oláh Tamás, a Semcorp Hungary Kft. HR-vezetője egyetértett azzal, hogy Debrecenben már nem az a fő kérdés, hogy van-e munkaerő, hanem az, hogy megfelelő kompetenciákkal rendelkezik-e. Debrecen, mint fejlődő nagyváros is sok lehetőséget és segítséget nyújt a toborzás során. „Nagyon sok olyan erős szaktudással érkező kollégát vettünk fel, akik nem rendelkeznek debreceni kötődéssel, hanem adott esetben több száz kilométerről érkeznek és választják örömmel a várost lakhelyül” – mutatott rá.  Kitta Alexandra hozzátette: sok olyan környékbeli fiatal is visszatér most, akik korábban azért mentek el Budapestre vagy a nyugati országrészbe, mert helyben nem volt elég munkalehetőség.

A határ túloldalán sincs már tartalék: Románia felzárkózott, és velünk versenyez

A Kelet-Közép-Európa legnagyobb HR-szolgáltatójának számító Prohuman cégcsoport romániai szakértőjének köszönhetően a résztvevők betekintést nyerhettek a határmenti trendekbe is. Razvan Zglobiu rávilágított, hogy illúzió abban bízni, hogy a magyar-irányú munkaerő-áramlás Románia nyugati megyéiből majd enyhíti a debreceni munkaerőhiányt.

„Ma már elmondhatjuk, hogy a bérek szinte paritásban vannak Magyarországgal. A határmenti régió pedig, vagyis a Temes, Arad, Bihar és Szatmár megyék alkotta tengely Románia legfejlettebb ipari övezete, ahol a gyártás és logisztika éppolyan versenyképes bérszintet kínál, mint a magyar oldalon. Temesben 1% a munkanélküliség – gyakorlatilag mindenki dolgozik” – fogalmazott. Hozzátette: már a határtúloldalán is olyan mértékű a kereslet, hogy 2020 óta jelentős számban foglalkoztatnak ún. harmadik országbeli munkavállalókat.

A helyzetet bonyolítja Románia csatlakozása a schengeni övezethez, amelynek köszönhetően a határmenti régió egyre inkább közös munkaerőpiaccá válik. „Schengen egyszerre jelent könnyebb ingázást és nagyobb versenyt” – mondta el a romániai Prohuman értékesítési és toborzási vezetője. A debreceni beruházók tehát nemcsak a magyar munkaerőért versenyeznek, hanem ugyanazért a romániai és nem EU-s munkaerőért, amelyet várnak Aradon vagy Temesváron is.

Infrastruktúra nélkül nincs versenyképes munkaerőpiac

A résztvevők rámutattak: a városnak az infrastruktúra fejlesztésében is kulcsszerepe van. A Déli Ipari Parkba vezető utak és buszjáratok nehezen bírják a forgalmat, a munkavállalók rendszeresen szembesülnek zsúfolt járművekkel és forgalmi torlódásokkal. A versenyképes régiós munkaerőpiac alapfeltétele a megbízható, sűrű közösségi közlekedés – hiszen hiába vonzó egy munkahely, ha nehezen lehet kijutni oda. 

A kulturális és szabadidős kínálat bővítése pedig segít megtartani azokat is, akik messziről költöznek Debrecenbe. Minderre jó esély kínálkozik: a CATL és a Semcorp HR-szakembere kiemelte, hogy konstruktív munkakapcsolatot építettek ki a városvezetéssel, és az EDC Debrecen Város- és Gazdaságfejlesztési Központ munkatársaival.

Göndöcs Viktor, a Prohuman stratégiai vezérigazgató-helyettese kiemelte: Debrecen olyan átalakuláson megy keresztül, amelyhez a régió minden szereplőjének alkalmazkodnia kell. „Nem elég munkaerőt találni az új beruházásokhoz – a feladat az, hogy a megfelelő tudású embereket neveljük ki. Ez csak együtt megy: vállalat, egyetem, önkormányzat és HR-szolgáltatók egymásra vannak utalva. Ha ezt jól csináljuk, akkor nemcsak a beruházások sikerét biztosítjuk, hanem a térség hosszú távú versenyképességét is” – fogalmazott.

A jövő kulcsa a közös képzés, a város–egyetem–vállalat együttműködés

A fórum résztvevői egyöntetűen állították: hosszú távú megoldást a képzés jelent. Ennek előmozdítása érdekében a Debreceni Egyetem, az önkormányzat és a vállalatok között rendszeresek a szakmai egyeztetések.  A CATL és a Semcorp szakemberei elmondták, hogy a Debreceni Egyetem kifejezetten nyitottan reagál a cégek igényeire, és rendszeres egyeztetésekkel igazítja a képzési kínálatot a gyorsan változó technológiai elvárásokhoz. 

„A gyárakban egyre tűnnek el a „betanított” feladatok, helyüket magasabb szintű kompetenciát igénylő munkakörök veszik át tömegesen, amelyekhez új tudás kell. És egyre nagyobb a kereslet az automatizáltabb környezetet átlátó, programozni, irányítani, felügyelni képes szakemberekre is. Az egyetemnek és a vállalatoknak együtt kell kiépíteniük a képzési csatornákat – akár új szakirányokkal, akár rövidebb, célzott technológiai képzésekkel –, hogy a térségben olyan fiatalok kerüljenek ki a padból, akik azonnal be tudnak lépni a modern iparba” – mondta el Kitta Alexandra a CATL részéről.

Ugyanakkor az oktatási rendszer alkalmazkodása időigényes folyamat: „A cégeknek aktívan részt kell venniük a képzésben, mert a jelentkezők nagy része nem rendelkezik azokkal a készségekkel, amelyekre a modern gyárakban szükség van. A HR feladata egyre inkább az, hogy ezt a tudást házon belül adja át, hiszen mindent meg lehet tanulni, ha a vállalat és a munkavállaló is partner a fejlődésben” – tette hozzá Oláh Tamás a Semcorptól.

Bértranszparencia: már most meg kell kezdeni a felkészülést

A fórum kiemelt témája volt a 2026-ban életbe lépő bértranszparencia-irányelv is. Az erről tartott panelbeszélgetésben Kerezsi Mária, a Rosenberger Magyarország nyírbátori HR-menedzsere, Marázi Judit, a FairPay Consulting szakértője, valamint Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágvezetője, egyetértettek, hogy a bértranszparencia nem pusztán jogszabályi megfelelés: mély szervezeti és kulturális átalakulást követel. A direktíva célja, hogy azonos munkakörökben megszűnjenek az objektíven nem indokolható bérkülönbségek, amihez elengedhetetlen a munkakörök újraértékelése, a bérsávok egységesítése és a vezetők tudatos felkészítése.

A fizikai állományban – ahol régóta működnek objektív belépőbérek és teljesítménymutatók – könnyebb lesz az átállás, míg a szellemi munkakörökben nagyobb a kockázata a konfliktusoknak. A szakértők szerint a cégeknek már most érdemes előzetes elemzést végezniük, rendezniük az indokolatlan eltéréseket, és megtervezniük a belső kommunikációt. Ahogy megfogalmazták: az első 6–12 hónap lesz a kritikus, ekkor derül ki, hogy a transzparencia valóban erősíti-e a bizalmat, vagy feszültségeket szül a szervezeten belül.