Megoldást jelenthet a fluktuációra a több csatornás toborzás

Amikor egy munkaadónál megüresedik egy pozíció, bizonyos költségek mindenképp jelentkezni fognak, még ha azok nem is feltétlenül rögtön realizálódnak - ilyenek lehetnek például a meglévő kollégáknál jelentkező túlórák és többletterhehés, az új munkaerő toborzásával töltött munkaórák, a kapcsolódó kiadások vagy akár a bevételkiesés. Ha elhúzódik a felvételi folyamat, a cégnél dolgozó munkavállalók túlterheltté válhatnak ezalatt, ami akár felmondásokhoz is vezethet: ezért fontos, hogy a toborzás kellően intenzív legyen és a megfelelő csatornákon, párhuzamosan történjen.

Fokozatosság helyett széleskörű toborzás

Gyakori hiba a munkaerőt kereső cégek esetében, hogy nem mérik fel, hogy a távozó munkatárs kiesése mekkora plusz terhet ró a meglévő kollégákra, okozhat-e túlterheltséget, és mindennek milyen következményei, hatásai lehetnek a szervezetre, pedig ennek, ha nem is feltétlenül rövid távon megjelenő, de jelentős költségei lehetnek. „Ameddig betöltetlen marad egy pozíció, túlórákat jelenthet a kollégák számára, ami láncreakciót indíthat el: fluktuációt, végső soron pedig akár bevételkiesést okozhat. Számos munkáltató követi el a toborzás során azt a hibát, hogy egy csatornán toboroz, majd ha nem válik be, lép a következőre. Emiatt elhúzódik a munkaerő-felvétel folyamata, a meglévő munkavállalókra pedig több időn át hárul nagyobb teher” – magyarázza Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője. „Gyakran a cégek inkább átstrukturálják a munkafolyamataikat, mert nem találnak olyan szabad jelöltet az aktív álláskeresők között, aki megfelel a megfogalmazott elvárásaiknak. Ha egy pozícióban komplex vagy speciális kvalitásokat várnak el egy jelölttől, különösen ajánlott minél több csatornán keresztül toborozni és legfőképp a passzív munkakeresőkre is célozni, ebben pedig hasznos és releváns segítséget jelenthet egy specializált kapcsolati hálóval rendelkező fejvadász cég bevonása” – tette hozzá a szakértő.  

A megtartás nehézségei

Számos területen – különösen a járványhelyzet óta – elvárássá vált a home office biztosítása. A hibrid munkavégzés ugyan nagyobb szabadságot jelenthet a munkavállaló számára, az új kollégák integrációját viszont megnehezíti: problémásabbá válik a cégen belüli információáramlás, ritkultak a társas interakciók, ezáltal a munkaadónak is kevesebb eszköze marad arra, hogy a saját vállalati értékeit megismertesse és elfogadtassa a munkavállalóval.  

A járványhelyzethez kapcsolódó korlátozások feloldása óta a munkavállalók részéről is megnövekedett a hajlandóság arra, hogy munkahelyet váltsanak, ennek a tendenciának pedig az emelkedő infláció sem állt az útjába. Ezért jelenleg különösen intenzív verseny folyik a megfelelő munkaerő megszerzéséért és megtartásáért – ezt igazolja a Profession Services fejvadász szolgáltatásnál futó projektek rekordszáma is.  

Generációk közti különbségek és változó munkavállalói viselkedés

A megtartást elősegítő motivációs tényezők egyéni szinten, a személyiségjegyek és preferenciák függvényében is változhatnak, de generációs összevetésben is. A Z generáció igényei markánsabban eltérnek a többi korcsoportétól, máshogyan kapcsolódnak egy munkahelyhez és más szerepet is tölt be az életükben: a munkahely és magánélet sokkal inkább különválik esetükben, mégis jellemzően fontos számukra, hogy a munkahelyi közösség a társas igényeiket is kielégítse akár szervezett programok, informális találkozók formájában.  

Arra, hogy a jelenlegi, változó gazdasági környezet és az ebből fakadó változások hogyan formálják a munkakeresők viselkedését és ezáltal az iparágak, vállalatok működését, még nincs hazai kutatás, viszont bizonyos hatásai már érezhetőek. Az infláció hatása a munkakeresők attitűdjeiben is okozott változásokat: a bérezés korábban is vezető motivációs tényező volt, ez a jelenlegi helyzetben pedig tovább értékelődött: például gyakoribbá vált az inflációkövető fizetés igényének megjelenése.