Nem akarják a magyar dolgozók, hogy nyilvánossá tegyék a fizetésüket

Az alacsony elfogadottság azonban nem feltétlenül tudatos: sokan nincsenek tisztában az új szabályozás valódi tartalmával – a cégek mindössze 10%-a mondta azt, hogy nagyon jól ismeri a direktívát –, ami könnyen tévhitekhez és félreértésekhez vezethet, miközben a tudatos felkészüléshez egyértelmű, gyakorlati iránymutatásra van szükség. A Profession Backstage podcast bértranszparenciáról szóló adásában a felmerült kihívások kezeléséhez kínálnak támpontot a szakértők.

Miért van szükség a bértranszparenciára? 

Az Eurostat adatai alapján 2023-ban az EU-ban a nemek közti bérszakadék átlagosan 12%, Magyarországon pedig 17,8% volt. Többek között ezért is hívták életre a nemek közötti bérkülönbség kezeléséről és a bérek átláthatóságának biztosításáról szóló uniós irányelvet, melyet 2026. június 7-ig kell átültetniük az EU tagállamoknak a nemzeti jogba (Magyarországon ez jelen állás szerint még nem történt meg). A direktíva legfőbb célja, hogy a nők és a férfiak ugyanazért vagy azonos értékű munkáért azonos fizetést kapjanak, az eltéréseket pedig objektív szempontok alapján kelljen alátámasztaniuk a cégeknek. 

Bár a direktíva a nemi alapú bérdiszkrimináció csökkentésére fókuszáló eszköz, az egész munkaerőpiacra jelentős hatást gyakorol, hiszen ahhoz, hogy a cégek az említett kötelezettségeiknek eleget tegyenek, meg kell fogalmazniuk az egyes pozíciókhoz, szintekhez tartozó munkaköri elvárásokat, képességeket, valamint a béreket, bérsávokat is egy átfogó bérstruktúrában kell meghatározniuk.

Alacsony a bérátláthatóság támogatottsága a hazai munkaerőpiacon 

A Profession.hu és a PwC Magyarország átfogó kutatásából kiderült, hogy a cégek 15,5%-a egyáltalán nem hallott még a bértranszparencia-irányelvről, és csak minden tizedik van tisztában annak részleteivel. Pedig erre hamarosan mindenkinek szüksége lesz, ugyanis a vállalatokat jelentéstételi kötelezettség is terheli a nemek közti bérkülönbség kapcsán; első körben – 2027. június 7-ig – a legalább 150 főt foglalkoztató vállalatoknak kell nyilatkozniuk a vállalaton belüli bérkülönbségekről, amiben már a 2026-os adatokat is figyelembe kell venniük. 

„A cégek 75%-a azt mondta, hogy nem támogatná a bérek átláthatóságát: ennek elsődleges okaként tízből nyolc munkaadó a felmerülő feszültséget jelölte meg, 45%-uk a bérek megállapításának rugalmasságát félti, 38%-uk szerint pedig a béradatok nyilvánossága versenyhátrányt jelenthet a munkatársaik megtartásában. Meglepő, de a munkavállalók körében sem egyértelmű a támogatottság: 51%-uk ellenzi a bérek nyilvánosságát. Ők elsősorban magánügyként tekintenek a fizetésekre, és az átláthatóság bevezetésével a rosszindulatú folyosói pletykáktól, romló munkahelyi légkörtől tartanak leginkább” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és termékfejlesztési szakértője. 

Egymás egyéni béreit továbbra sem fogjuk ismerni 

A munkavállalók felé irányuló kötelezettségekkel is számolniuk kell a cégeknek: azontúl, hogy tájékoztatni kell őket az irányelvvel megszerzett többletjogaikról, biztosítani kell azt is, hogy tájékoztatást és érthető információkat kapjanak egyéni bérszintjükről és a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. 

“Ehhez kapcsolódik az egyik legnagyobb tévhit és félelem is: mostantól mindenki tudni fogja, hogy ki mennyit keres. A direktíva azonban nem egyéni béreket kér számon, hanem objektív, átlátható bérstruktúrát. A bérátláthatóság és a tájékoztatási kötelezettség nem azt jelenti, hogy közzé kell tenni név szerint a béreket. Egy olyan átlátható rendszert kiépítését ösztönzi, amiben a döntéshozók objektív, nemi szempontból semleges tényezők mentén (pl. felelősség, szaktudás, munkakörülmények) össze tudják hasonlítani és ezáltal hierarchiába rendezni a pozíciókat, annak érdekében, hogy a munkavállalók is láthassák, hogy az egyes munkaköri szintekhez milyen elvárások tartoznak.

A bérek kapcsán pedig a munkavállalóknak ahhoz lesz joguk, hogy tájékozódjanak arról, hogy az ő bérük hol helyezkedik el a velük egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak átlagbéréhez képest, tehát egyéni béreket nem, csak összesített átlagokat fognak látni, azonban már ez is nagy előrelépés lesz a jelenlegi helyzethez képest.” – mondta Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapat vezetője. 

A bérsáv feltüntetése akár 50%-kal több jelentkezőt hozhat 

A bértranszparencia-irányelv mentén a toborzás-kiválasztási folyamat is átalakul, ugyanis a cégek már nem kérdezhetnek rá a jelöltek aktuális vagy korábbi fizetéseire, azonban a direktíva előírásai szerint kötelességük lesz tájékoztatni az állásra pályázókat az adott pozícióban elérhető bérekről vagy bérsávokról még az állásinterjú előtt (vagy ha az nem lehetséges, akkor a munkaszerződés megkötése előtt), hogy biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás. 

A bérmegjelölés fontosságát az is alátámasztja, hogy a várható fizetési sávot megjelölő hirdetések esetén a munkavállalók több mint 75%-a a hirdetésekben feltüntetett bérinformációk alapján dönt a jelentkezés elküldéséről, azonban a cégek 57%-a még soha nem adott meg bért a hirdetéseiben, és csak 12% mondta azt, hogy ezt rendszeresen megteszik. 

„Érezhető, hogy a hazai gyakorlat még nem kiforrott, de egyre több munkáltató ismeri fel a bérinformációk megadásában rejlő előnyöket. Míg 3-4 évvel ezelőtt a nulla felé közelített a hirdetésekben megjelenő fizetések százalékos aránya, ma már a kékgalléros szegmensben kb. 40 százalékos arányról beszélünk, nagy átlagot tekintve pedig az álláshirdetések kb. 20 százalékában találunk bérmegjelölést. Tapasztalataink szerint a fizetések feltüntetése átlagosan 20-25%-kal több jelentkezőt hozhat, de vannak olyan szektorok, ahol ez akár az 50-60%-ot is eléri” – emelte ki Tüzes Imre, a Profession.hu kereskedelmi igazgatója. 

Az edukáció továbbra is kulcsfontosságú a megtartásban 

A felmérésből kiderült, hogy sok vállalat attól tart, hogy a béradatok nyilvánossága fluktuációt gerjeszt (37%) és álláskeresésre ösztönöz (34%), mert a dolgozók könnyebben hasonlíthatják össze a béreket, és feltételezhetik azt, hogy a piacon máshol jobban fizetnek. 

Ez a folyamat azonban megelőzhető a megfelelő munkavállalói edukációval és kommunikációval, ugyanis a munkavállalók bizonytalansága gyakran az információhiányból fakad: minden tizedik munkavállaló mondta azt, hogy számára összetett a bérezési rendszer és nem kapott megfelelő mennyiségű információt annak értelmezéséhez. Ha a vállalatok átláthatóvá teszik ezeket a struktúrákat, csökkenhet a dolgozók feszültsége és a félreértések gyakorisága is.