Ki dönt ma a munkahelyeden: a vezetőd – vagy az adatok?
A Randstad Talent Trends kutatása szerint a cégek 82 százaléka már használ mesterséges intelligenciát ügyfélkiszolgálásban vagy belső folyamatokban, miközben 65 százalékuk növeli a HR-technológiai és toborzási rendszerekbe irányuló befektetéseit. Nem véletlen, hogy 87 százalékuk szerint a munkaerő agilitása kulcskérdés a versenyképesség megőrzésében, amit egyre inkább csak adatalapon lehet kezelni. Az adatvezérelt HR ma már nem csupán egy technológiai buzzword, hanem egy szemléletmód, amely a HR stratégiai szerepét erősíti az üzleti döntéshozatalban.
Az adatvezérelt működés nem áll meg a jelen folyamatok optimalizálásánál, a prediktív analitika már a jövőbeli munkaerőmozgásokat és teljesítménytrendeket is képes előre jelezni. A fejlett HR-modellek a korábbi adatokból – teljesítményértékelésekből, elkötelezettségi felmérésekből, fluktuációs mintázatokból – becslik, hol várható létszámhiány, mely csapatoknál nő a felmondási kockázat, vagy mely toborzási csatornák hozzák a legjobb jelölteket. Ez a tudás lehetővé teszi, hogy a szervezetek ne utólag kezeljék a problémákat, hanem időben, célzott beavatkozásokkal előzzék meg azokat. A prediktív HR-elemzés így nemcsak hatékonyságot teremt, hanem közvetlen üzleti előnyt is jelent: csökkenti a pótlási költségeket, javítja a megtartást és támogatja a hosszú távú munkaerő-tervezést.
A technológiai fejlődés közben a munkavállalók mindennapjait is átalakítja. Egyre több szervezet vezet be belső AI-asszisztenseket, amelyek gyors hozzáférést biztosítanak a HR-információkhoz, segítenek eligazodni a szabályzatok között, és automatizálják az adminisztratív feladatok egy részét. A K&H-nál például már több ezer munkavállaló számára elérhető Kate, egy chatalapú digitális HR-asszisztens, aki új szintre emeli a belső információáramlást. A munkatársak természetes nyelven, chat formájában tehetik fel kérdéseiket, az asszisztens pedig nem csupán kulcsszavak alapján keres, hanem valóban értelmezi a kérdéseket, és a belső szabályzatokból összeállított, érthető és lényegre törő válaszokat ad. Legyen szó szabadságigénylésről, juttatásokról, csapatépítő megtervezéséről vagy adminisztratív tudnivalókról, a cél az, hogy a kollégák gyorsan, önállóan, felesleges e-mailezés nélkül jussanak hozzá a szükséges információkhoz. A folyamatosan tanuló rendszer ráadásul egyre több területen válik majd hasznossá, ami összességében időmegtakarítást, hatékonyabb működést és jobb munkavállalói élményt eredményez.
A vállalatok azonban gyorsan szembesültek azzal, hogy mesterséges intelligenciát nem lehet stabil adatbázisok és jól működő rendszerek nélkül bevezetni. Az AI csak ott tud valódi értéket teremteni, ahol az adatok strukturáltak, tiszták és következetesen gyűjtik azokat. Ez a HR számára új feladatot és felelősséget jelent. Nemcsak a folyamatokat kell menedzselni, hanem az adatminőséget, az etikus működést és a szabályozási megfelelést is biztosítani kell, különösen az EU AI Act és a GDPR szigorodó környezetében.
„Az adatvezérelt HR ma már nem csupán egy hangzatos kifejezés, hanem egy olyan működési alap, amely valóban stratégiai szintre emeli a HR szerepét az üzleti döntéshozatalban. Ahhoz, hogy proaktívan tudjunk reagálni a problémákra, hogy megalapozott érvekkel tudjuk alátámasztani javaslatainkat, adatvezérelt működésre van szükség. Ugyanakkor ez teremti meg az alapját annak is, hogy valóban működő, önálló, akár AI-megoldásokat vezessünk be, hiszen automatizálni csak azt lehet, ami mérhető, strukturált és jól dokumentált.
A szervezeteknek is folyamatosan lépést kell tartaniuk az innovációval és a fenntarthatósági szempontokkal, miközben olyan környezetet teremtenek, ahol az emberek megtalálhatják, miben igazán jók. Hosszú távon ugyanis ez adja a valódi versenyelőnyt, ha a munkavállalók azt csinálhatják, ami érdekli őket, amiben fejlődni tudnak, és amiben kiteljesedhetnek – mert ebből születik a teljesítmény, az elköteleződés és végső soron az üzleti siker is.” -mondta Medvey Leila, a K&H HR vezetője.
