Hogyan mondhatok fel szabályosan az alkalmazottnak?
2017. 03. 09. 20:30
A munkaviszony munkáltató általi jogszerű felmondásának számos kritériumnak kell megfelelnie, így többek között a felmondás indokolásának világosnak, valósnak, továbbá okszerűnek kell lennie. A Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője, Dr. Karika Márton ügyvéd - a számos ilyen téren szerzett tapasztalatára támaszkodva - kérdéseink alapján az alábbiakban összefoglalja, hogy a felmondás indokolásával kapcsolatban említett követelmények mit is jelentenek a gyakorlatban.
„Egy közelmúltban zárult, nyertes perünkön keresztül magyarázzuk el, hogy mit is jelent a világosság követelménye. Ügyfelünk munkaviszonyát a munkáltatója felmondással, 90 napos felmondási idővel megszüntette. A munkáltató a felmondás indokolásában a konkrét jogsértések részletesebb kifejtése nélkül csak általánosságban állította, hogy ügyfelünk évek óta nem megfelelően látja el munkakörét. A felmondás indokolása utalt továbbá a munkáltató által a korábbi üzleti évek vonatkozásában készíttetett, a munkáltató működését pénzügyi és gazdasági szempontból részletesen elemző, valamint gazdaságossági szempontból javaslatokat is tartalmazó, több oldalas, részletes könyvvizsgálói jelentésre, amely dokumentum egyébként a felmondás mellékletét is képezte.
A munkavállaló pert indított munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt és az ebből eredő igényének érvényesítése céljából. A kereseti kérelemben kifejtettük, hogy a felmondás indokolásának meg kellett volna felelnie a világosság, valóságosság és okszerűség hármas követelményének. A felmondás azonban nem felelt meg elsődlegesen a világosság követelményének. A világosság követelménye szerint ugyanis a felmondásnak, illetve a könyvvizsgálói jelentésnek tartalmaznia kellett volna azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. E dokumentumokból megállapíthatónak kellett volna lennie, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség ügyfelünk munkájára. A felmondásból és a könyvvizsgálói jelentésből azonban - e dokumentumok 14 oldalas nagy terjedelme ellenére - sem tűnt ki világosan a felmondás oka, a munkáltató sem a felmondásban, sem a könyvvizsgálói jelentésben nem jelölte meg, hogy a munkavállaló mely magatartásával, mely munkaköri kötelezettségét szegte meg. A bíróság a fenti érvelésünket elfogadva megállapította, hogy a felmondás indokolása nem felel meg a világosság követelményének, így a felmondás jogellenes.” – mondta el dr. Karika Márton ügyvéd.
Mit jelent a felmondási ok valóságának követelménye?
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás szintén jogellenes. További követelmény e tekintetben, hogy a felmondás valóságának a felmondáskor objektíve fenn kell állnia. Például, ha a munkáltató a munkakör megszűnésére alapítja a felmondást, akkor a munkáltató a munkavállaló munkakörét valóban köteles megszüntetni, és jogellenes a felmondás, ha a felmondás indoka valótlan, tehát a munkavállaló munkakörének megszüntetésére ténylegesen nem került sor, illetve jogellenes a felmondás akkor is, amennyiben a felmondáskor a munkakör megszüntetésére még nem került sor, hanem arról csak később, a felmondás közlését követően határoz a munkáltató.
Mikor okszerű a felmondás indokolása?
A felmondás indokolásának, annak világossága és valósága mellett, okszerűnek is kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek. A felmondás indokolása abban az esetben okszerű, amennyiben abból lehet következtetni arra, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. Szintén saját praxisunkból említve egy példát: Egy adminisztratív munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése során a felmondás indokolásában a munkáltató a világosság és a valóságosság követelményének megfelelően kifejtette, hogy a munkavállaló nem készített el egy nyilvántartást. Ebben az esetben a felmondás indokolásában említett nyilvántartás elkészítése nem tartozott a munkavállaló a munkaköri feladatai közé, hanem annak elkészítése egy másik munkavállaló kötelezettsége lett volna, így a fenti hármas követelmény közül az okszerűség követelménye nem állt fenn, és emiatt a felmondás szintén jogellenesnek bizonyult.
A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése esetén is meg kell felelnie a felmondás indokolásának a fenti követelményeknek?
A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a munkáltató által azonnali hatályú felmondással lényegesen súlyosabb jogsértések esetében kerülhet sor, így abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie ahhoz, hogy a munkaviszony ily módon való megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek.
Melyek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei?
„A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló peres eljárást kezdeményezhet a munkáltató ellen igényei érvényesítése érdekében.” - mondja a szakértő.
A legfontosabb jogkövetkezmény, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt, amelynek keretében az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. A munkavállaló azonban alternatív módon kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget is. Ez utóbbi lehetőség, olyan esetekben is anyagi kompenzációt nyújt a munkavállaló részére, amikor tényleges kára nem keletkezett, például azért, mert a felmondás közlését követően nyomban sikerült elhelyezkedni és az új munkahelyén magasabb munkabérben tudott megállapodni a munkáltatóval, mint amennyit az előző munkahelyen keresett. Emellett természetesen a jogszabály kivételesen, abban az esetben, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetése során súlyos jogsértést valósított meg (például többek között, ha a munkaviszony megszüntetése az egyelő bánásmód követelményébe vagy felmondási tilalomba ütközött), lehetővé teszi a munkaviszony helyreállítását is.
Milyen gyorsan zárulnak le a munkaügyi perek?
Az egyszerű megítélésű ügyek rendszerint gyorsan befejezésre kerülnek, a fent említett első példában a világosság követelményének megsértését a munkaügyi bíróság már a második tárgyaláson kimondta. Természetesen a bonyolultabb megítélésű ügyeket, a tényállás precíz feltárása érdekében a bíróság hosszabban tárgyalja, lehetőséget biztosítva a feleknek arra, hogy valamennyi releváns körülményt, illetve bizonyítékot a bíróság elé tárjanak.
Egy esetleges munkaügyi per súlyos jogkövetkezményekkel járhat a munkáltató számára. A bírósági eljárásban a munkáltató köteles bizonyítani azt, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat indokolása megfelelt a fenti követelményeknek, és a felmondás indokolása a felmondásban megjelölt indokokon kívüli egyéb indokokkal a bírósági eljárás során, utóbb már nem egészíthető ki. A bizonyítás esetleges sikertelensége pedig a munkáltató terhére esik. Mindezekre figyelemmel már a munkaviszony megszüntetése előtt érdemes a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos valamennyi körülményt mérlegelni és egy esetleges bírósági eljárásra felkészülni. Fontos hangsúlyozni azt is, hogy a munkaviszony megszüntetése során a munkáltatónak nemcsak a jelen cikkben említettekre, hanem számos egyéb körülményre is figyelemmel kell lennie (például írásbeliség követelményére, felmondási tilalmakra).
Annak érdekében, hogy a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek, javasolt, hogy a munkáltatók a munkaviszony megszüntetése során körültekintően járjanak el, valamennyi körülményt vegyenek figyelembe és szükség esetén forduljanak hozzáértő szakemberhez.
Milyen esetekben szüntethető meg a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató által felmondással?
A munkavállaló munkaviszonya felmondással a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntethető meg.
Mit jelent a felmondás világosságának követelménye?
A bírósági gyakorlatban irányadó a Legfelsőbb Bíróság MK. 95. számú állásfoglalása, amely kimondja, hogy a világosság követelményének „a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha az tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is”.
Köszönjük megkeresését
Köszönjük megkeresését, kollégáink hamarosan felkeresik a megadott elérhetőségek egyikén.
„Egy közelmúltban zárult, nyertes perünkön keresztül magyarázzuk el, hogy mit is jelent a világosság követelménye. Ügyfelünk munkaviszonyát a munkáltatója felmondással, 90 napos felmondási idővel megszüntette. A munkáltató a felmondás indokolásában a konkrét jogsértések részletesebb kifejtése nélkül csak általánosságban állította, hogy ügyfelünk évek óta nem megfelelően látja el munkakörét. A felmondás indokolása utalt továbbá a munkáltató által a korábbi üzleti évek vonatkozásában készíttetett, a munkáltató működését pénzügyi és gazdasági szempontból részletesen elemző, valamint gazdaságossági szempontból javaslatokat is tartalmazó, több oldalas, részletes könyvvizsgálói jelentésre, amely dokumentum egyébként a felmondás mellékletét is képezte.
A munkavállaló pert indított munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt és az ebből eredő igényének érvényesítése céljából. A kereseti kérelemben kifejtettük, hogy a felmondás indokolásának meg kellett volna felelnie a világosság, valóságosság és okszerűség hármas követelményének. A felmondás azonban nem felelt meg elsődlegesen a világosság követelményének. A világosság követelménye szerint ugyanis a felmondásnak, illetve a könyvvizsgálói jelentésnek tartalmaznia kellett volna azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. E dokumentumokból megállapíthatónak kellett volna lennie, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség ügyfelünk munkájára. A felmondásból és a könyvvizsgálói jelentésből azonban - e dokumentumok 14 oldalas nagy terjedelme ellenére - sem tűnt ki világosan a felmondás oka, a munkáltató sem a felmondásban, sem a könyvvizsgálói jelentésben nem jelölte meg, hogy a munkavállaló mely magatartásával, mely munkaköri kötelezettségét szegte meg. A bíróság a fenti érvelésünket elfogadva megállapította, hogy a felmondás indokolása nem felel meg a világosság követelményének, így a felmondás jogellenes.” – mondta el dr. Karika Márton ügyvéd.
Mit jelent a felmondási ok valóságának követelménye?
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás szintén jogellenes. További követelmény e tekintetben, hogy a felmondás valóságának a felmondáskor objektíve fenn kell állnia. Például, ha a munkáltató a munkakör megszűnésére alapítja a felmondást, akkor a munkáltató a munkavállaló munkakörét valóban köteles megszüntetni, és jogellenes a felmondás, ha a felmondás indoka valótlan, tehát a munkavállaló munkakörének megszüntetésére ténylegesen nem került sor, illetve jogellenes a felmondás akkor is, amennyiben a felmondáskor a munkakör megszüntetésére még nem került sor, hanem arról csak később, a felmondás közlését követően határoz a munkáltató.
Mikor okszerű a felmondás indokolása?
A felmondás indokolásának, annak világossága és valósága mellett, okszerűnek is kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek. A felmondás indokolása abban az esetben okszerű, amennyiben abból lehet következtetni arra, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. Szintén saját praxisunkból említve egy példát: Egy adminisztratív munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése során a felmondás indokolásában a munkáltató a világosság és a valóságosság követelményének megfelelően kifejtette, hogy a munkavállaló nem készített el egy nyilvántartást. Ebben az esetben a felmondás indokolásában említett nyilvántartás elkészítése nem tartozott a munkavállaló a munkaköri feladatai közé, hanem annak elkészítése egy másik munkavállaló kötelezettsége lett volna, így a fenti hármas követelmény közül az okszerűség követelménye nem állt fenn, és emiatt a felmondás szintén jogellenesnek bizonyult.
A munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése esetén is meg kell felelnie a felmondás indokolásának a fenti követelményeknek?
A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a munkáltató által azonnali hatályú felmondással lényegesen súlyosabb jogsértések esetében kerülhet sor, így abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie ahhoz, hogy a munkaviszony ily módon való megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek.
Melyek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei?
„A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló peres eljárást kezdeményezhet a munkáltató ellen igényei érvényesítése érdekében.” - mondja a szakértő.
A legfontosabb jogkövetkezmény, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kárt, amelynek keretében az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. A munkavállaló azonban alternatív módon kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget is. Ez utóbbi lehetőség, olyan esetekben is anyagi kompenzációt nyújt a munkavállaló részére, amikor tényleges kára nem keletkezett, például azért, mert a felmondás közlését követően nyomban sikerült elhelyezkedni és az új munkahelyén magasabb munkabérben tudott megállapodni a munkáltatóval, mint amennyit az előző munkahelyen keresett. Emellett természetesen a jogszabály kivételesen, abban az esetben, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetése során súlyos jogsértést valósított meg (például többek között, ha a munkaviszony megszüntetése az egyelő bánásmód követelményébe vagy felmondási tilalomba ütközött), lehetővé teszi a munkaviszony helyreállítását is.
Milyen gyorsan zárulnak le a munkaügyi perek?
Az egyszerű megítélésű ügyek rendszerint gyorsan befejezésre kerülnek, a fent említett első példában a világosság követelményének megsértését a munkaügyi bíróság már a második tárgyaláson kimondta. Természetesen a bonyolultabb megítélésű ügyeket, a tényállás precíz feltárása érdekében a bíróság hosszabban tárgyalja, lehetőséget biztosítva a feleknek arra, hogy valamennyi releváns körülményt, illetve bizonyítékot a bíróság elé tárjanak.
Egy esetleges munkaügyi per súlyos jogkövetkezményekkel járhat a munkáltató számára. A bírósági eljárásban a munkáltató köteles bizonyítani azt, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat indokolása megfelelt a fenti követelményeknek, és a felmondás indokolása a felmondásban megjelölt indokokon kívüli egyéb indokokkal a bírósági eljárás során, utóbb már nem egészíthető ki. A bizonyítás esetleges sikertelensége pedig a munkáltató terhére esik. Mindezekre figyelemmel már a munkaviszony megszüntetése előtt érdemes a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos valamennyi körülményt mérlegelni és egy esetleges bírósági eljárásra felkészülni. Fontos hangsúlyozni azt is, hogy a munkaviszony megszüntetése során a munkáltatónak nemcsak a jelen cikkben említettekre, hanem számos egyéb körülményre is figyelemmel kell lennie (például írásbeliség követelményére, felmondási tilalmakra).
Annak érdekében, hogy a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi megszüntetése ne minősüljön jogellenesnek, javasolt, hogy a munkáltatók a munkaviszony megszüntetése során körültekintően járjanak el, valamennyi körülményt vegyenek figyelembe és szükség esetén forduljanak hozzáértő szakemberhez.
Kapcsolódó kalkulátorok:
Mennyi pénzt ér a házimunkád? - kalkulátor
Egyre kevesebb a regisztrált álláskeresők száma
Hónapról hónapra kevesebb a regisztrált álláskereső Magyarországon, számuk a tavaly júniusi mélypont óta már több mint 120 ezerrel csökkent a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat legfrissebb adatai szerint - jelentette be Bodó Sándor, az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára a tárca által csütörtökön az MTI-hez eljutatott közleményben.
Fenntartható-e az összeszerelő Magyarország?
Az alacsony bérek politikájával Magyarország jelentős nemzetközi versenyelőnyt épített ki magának. Hirdetjük, hogy kiváló befektetési lehetőségeket kínálunk, rugalmas munkaerőpiaccal, alacsony munkaerő-költségek mellett, érdemes itt fejleszteni, beruházni. Vajon belülről nézve, nekünk is ez lenne a tartós, legjobb út?
A dolgozók harmada home office-ban marad, az IT-védekezést is ehhez kell igazítani
Év végére globálisan az alkalmazottak csaknem harmada távmunkában végzi el a feladatait, arányuk pedig a közeljövőben sem csökken jelentősen. Ez arra kényszeríti a szervezeteket, hogy legalább öt, egyes szektorokban akár tíz évvel is előrehozzák a digitális átalakítási terveiket. Ennek megfelelően a vállalatoknak az IT rendszereik védelmét is ehhez kell igazítani, s erre tekintettel kell kialakítani — hívja fel a figyelmet a Maxvalor Hungary, a dán Heimdal Security magyarországi forgalmazója.
Nem teljes a munkáltatói bizalom a távmunkában foglalkoztatottak felé.
A munkáltatók mindössze 35 százaléka bízik meg teljes mértékben a távmunkában dolgozó munkatársaiban, 39 százalékuk viszont úgy véli, hogy emberei otthon nem dolgoznak olyan keményen és hatékonyan, mint az irodában - közölte a Ricoh Europe kedden az MTI-vel.
Egyszerűbb és gyorsabb toborzást követelnek a vezetők
A Magyarországon kialakult munkaerőhiány következtében szinte minden szektorban megnehezült a toborzás. Egyre több nehézséggel szembesülnek a mindennapokban a cégvezetők és a HR szakemberek, hiszen a gyorsan változó munkaerőpiaci viszonyok és a munkavállalók minél jobb minősége között kell megállniuk a helyüket. Ma már a munkahelyváltás folyamata is felgyorsult, ami a toborzóktól azonnali reakciókat és hatékony kommunikációt kíván meg számos csatornán, miközben rövid időn belül kell megtalálniuk a szervezet számára tökéletes munkaerőt. Ennek a megváltozott helyzetnek is meg vannak az eszközei, amiről Nemes-Nagy Szilvia a Performia Hungary Kft. ügyvezető-tulajdonosa, vezetési és toborzási szakértő adott részletes tájékoztatást.
A munka jövője: automatizáció
A Universal Robots a robotikai piac egyik úttörője az olyan szabályozások kidolgozásában, melyek a kobotok, az automatizáció, valamint a biztonságos munkavégzés feltételeit teremtik meg. A cég évek óta arra törekszik, hogy világszerte szabályozza a robotok működését és a munkáltatók számára, úgynevezett együttműködő robotok biztosításával segítse a munkavégzést.
Ismét egyre optimistábbak a magyar munkavállalók
A hazai munkavállalók az egy évvel ezelőtti állapothoz képest egyre optimistábban tekintenek jelenlegi állásuk, illetve munkahelyük stabilitására, amelyet egy esetleges új elhelyezkedés esélyével kapcsolatos percepció rekordmagas pontszáma is alátámaszt. Összességében elmondható, hogy a magyarok egzisztenciális válságérzete már túl van a mélyponton és közelít a járvány előtti időszakhoz, derül ki a BNP Paribas Cardif Biztosító és a Medián legfrissebb közös kutatásából.
A magyarok több mint fele biztosnak látja munkahelyét
Több mint öt évre látja biztosnak a munkahelyét a magyar munkavállalók 62 százaléka, míg egy évvel korábban ez az érték még 55 százalékon állt, vagyis egyre optimistábbak a magyar dolgozók - derül ki a BNP Paribas Cardif Biztosító és a Medián legfrissebb, júniusban készített közös kutatásából.
Sokan visszakerültek a munkaerőpiacra
Sokan visszakerültek a munkaerőpiacra azok közül, akik korábban elvesztették munkájukat, így ma 4,7 millió foglalkoztatott van országban - mondta az Emberi Erőforrások Minisztériumának szociális ügyekért felelős államtitkára kedden Miskolcon, az Együtt a munkavállalásért Borsod-Abaúj-Zemplén megyében című rendezvényen.
Nőtt a foglalkoztatás, csökkent a munkanélküliség az USA-ban
A vártnál nagyobb mértékben nőtt júliusban a foglalkoztatottak száma és szintén a vártnál nagyobbat csökkent a munkanélküliségi ráta az Egyesült Államokban a washingtoni munkaügyi minisztérium statisztikai intézete, a Bureau of Labor Statistics pénteki jelentése alapján.
Robbanás előtt áll a hazai HR digitalizáció
Cégmérettől, iparágtól és digitális HR érettségtől függetlenül intenzív informatikai fejlesztési hullámra lehet számítani a HR területén – derül ki a Deloitte Digitális HR 2021 kutatásából. A HR technológiák aktuális magyarországi állapotáról átfogó képet adó felmérés szerint a HR adatok elemzése és a HR fókuszú üzleti intelligencia, az online képzések és fejlesztés, továbbá a toborzás, onboarding és tehetségmenedzsment lehetnek elsősorban a digitalizáció célkeresztjében.
