A generációk együttműködésének kulcsa a tudásmegosztás

A nyitottság adott, a kezdeményezés ritkább

A munkahelyi generációs együttműködésről gyakran a konfliktusok és a különböző munkavégzési szokások jutnak eszünkbe. A felmérésben adott válaszok ennél kedvezőbb képet mutatnak: az idősebb kollégákkal való együttműködés élvezetét átlagosan 4,18 pontra értékelték az ötfokú skálán. Az együttműködések tudatos keresése ugyanakkor lényegesen alacsonyabb értéket kapott: az aktív kezdeményezés átlaga mindössze 3,43 pont volt. A két eredmény közötti különbség jól mutatja, hogy a nyitottság mellett szükség van a generációk találkozását segítő alkalmakra és közös munkahelyi helyzetekre.

A szervezetekben valamivel nagyobb a nyitottság a fiatalabb kollégák felé, mint az idősebbek irányába. A fiatalabb munkavállalók által hozott új szemlélet és technológiai ismeretek könnyen láthatóvá válnak, de az idősebb generációknál felhalmozott tapasztalat tudatosabb bevonásában még jelentős lehetőségek rejlenek.

Ugyanaz a munkahely, eltérő tapasztalatok

A generációs feszültségek megítélése határozott életkori mintázatot mutatott a felmérésben: a Z generáció érzékelte a legerősebben a generációs konfliktusokat és sztereotípiákat, őket az Y generáció követte, míg az X generáció és a Baby Boomerek alacsonyabb értékeket adtak. Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a fiatalabb munkavállalókat több konfliktus éri. Inkább arra utalhat, hogy ugyanazoknak a helyzeteknek, kommunikációs mintáknak vagy vezetői visszajelzéseknek más jelentést tulajdonítanak az egyes korosztályok. Ami egy tapasztalt vezető számára természetes szakmai útmutatás, azt egy pályakezdő könnyen a pozíciójával vagy kompetenciájával kapcsolatos üzenetként értelmezheti. A generációk közötti együttműködést ezért sok esetben nem a szándékok különbözősége, hanem az eltérő értelmezési keretek befolyásolják.

A generációs feszültségek és a fejlesztési programok iránti fogékonyság között gyakorlatilag nem mutatkozott kapcsolat. A napi működésben több súrlódást érzékelő munkavállalók is nyitottak lehetnek a tudásmegosztásra és a közös tanulásra.

A Z generáció rácáfol a sztereotípiákra

A fiatal munkavállalókkal kapcsolatos feltételezések is megkérdőjeleződtek a válaszok alapján. Az idősebb kollégák felé mutatott együttműködési nyitottságban nem volt statisztikailag kimutatható különbség a generációk között. A Z generáció ugyanolyan nyitott az idősebb munkatársakkal való közös munkára, mint az idősebb korosztályok.

A tudásmegosztási és tanulási aktivitás területén ráadásul a Z generáció érte el a legmagasabb értéket, megelőzve az Y generációt is. A legfiatalabb munkavállalóknál ugyanakkor a támogató szervezeti légkör önmagában kevésbé ösztönzi a fejlesztési programokban való részvételt. Számukra ez inkább alapelvárás; a fejlődéshez jól látható szakmai lehetőségekre, valós feladatokra és egyértelmű előrelépési utakra van szükség.

„A fiatal munkavállalók alapvető elvárásai nem különböznek a korábbi generációkétól. Szeretnének fejlődni, visszajelzést kapni és értelmes munkát végezni. A különbség a többi generációhoz képest inkább abban látható, hogy ezekre gyorsabban és tudatosabban tartanak igényt. Az eredmények alapján a generációk közötti együttműködésnek kevésbé a nyitottság szab határt, sokkal inkább az, hogy mennyi lehetőségük van egymástól tanulni a napi munkavégzés során” – hívta fel a figyelmet Bőhm Zsombor, a Quantum Diákszövetkezet társalapítója és vezetője.

A tudásmegosztás kultúrája többet számít, mint a szimpátia

A kutatás regressziós elemzése szerint a mentoring-, tréning- és tudásátadási programok iránti nyitottság legerősebb magyarázó tényezője a szervezet tudásmegosztási kultúrája. A generációkon átívelő fejlesztések iránt ott nagyobb a fogadókészség, ahol a kérdezés, a kölcsönös segítségnyújtás és az egymástól való tanulás már a napi működés része.

Ezt erősíti az is, hogy a válaszadók a csapatalapú tudásátadást magasabbra értékelték, mint a formális mentoringprogramokat. A közös projektek, a vegyes összetételű munkacsoportok, a rendszeres tapasztalatcserék és a munkafolyamatokba épített tudásátadás sok esetben hatékonyabbnak bizonyulhatnak, mint az elkülönülő, felülről vezérelt fejlesztési programok.

„A generációkról szóló beszélgetések középpontjában gyakran a pályakezdők állnak, a munkahelyek működését azonban ma elsősorban az X és az Y generáció alakítja. Egyre több vállalatnál dolgozik együtt négy generáció, az Alfa generáció megjelenésével pedig hamarosan öt korosztály is találkozhat ugyanazon a munkahelyen. Ebben a környezetben a tudás átadása már nemcsak külön HR-program, hanem a szervezeti működés meghatározó eleme kellene, hogy legyen” – mondta Cserjés-Kopándi Ildikó, a PwC Magyarország szakértője.

Az Y generáció összekötő szerepe felértékelődhet

A megkérdezettek körében a milleniálok mutatták a legalacsonyabb tudásmegosztási aktivitást és a legalacsonyabb nyitottságot a generációs fejlesztési programok iránt. Ennek egyik lehetséges magyarázata az Y generáció sajátos szervezeti pozíciója: egyszerre kapcsolódnak az idősebb vezetői rétegekhez és a fiatalabb munkavállalókhoz, gyakran jelentős szakmai és operatív terhelés mellett.

Ez a helyzet különösen érdekessé teszi ezt a korosztályt a szervezetfejlesztés szempontjából. Az Y generáció gyakran közvetítő szerepet tölt be a különböző munkatapasztalatú és eltérő munkavégzési szokásokkal rendelkező kollégák között, ezért számukra még fontosabb lehet, hogy a tudásmegosztás a napi munkafolyamatok részévé váljon, és ne újabb, önálló feladatként jelenjen meg.

„A generációk közötti együttműködés valódi értékét az teremti meg, amikor a különböző korosztályok nemcsak együtt dolgoznak, hanem tudatosan tanulnak is egymástól. A kölcsönös mentoring lehetőséget ad arra, hogy a tapasztalat, az üzleti szemlélet és a digitális készségek két irányban áramoljanak a szervezeten belül, erősítve a tudásmegosztást és az alkalmazkodóképességet. Ahol ez a kapcsolat természetessé válik, ott a generációs sokszínűség versenyelőnnyé formálható” – mutatott rá Cserjés-Kopándi Ildikó.