Demográfiai fal, osztrák bérverseny, skills-alapú gondolkodás – több fronton is kihívásokkal küzd a győri régió munkaerőpiaca

Győr-Moson-Sopron megye munkaerőpiaca az egyik legszorosabb Magyarországon: az alig 2 százalékos munkanélküliségi ráta, a közel 80 százalékos foglalkoztatottság és az ország legmagasabb nettó átlagbére egyszerre jelzi a régió erejét és sebezhetőségét. A demográfiai csapda – évente 50 ezer aktív munkavállalóval kevesebb áll rendelkezésre országosan – ebben a régióban sem oldható meg önmagában sem bérrel, sem infrastruktúrával, így a hosszú távú versenyképesség záloga ma a kompetenciaalapú, adatvezérelt HR-szemlélet – állapították meg a Prohuman győri regionális gazdasági fórumának résztvevői.

Szinte teljes foglalkoztatottság

A makroadatok és a vállalati valóság között a győri régióban is egyre mélyebb szakadék tátong. A KSH adatai szerint ebben a megyében a legmagasabb a foglalkoztatottsági ráta az országban, a nettó átlagkereset megközelíti a félmillió forintot, a munkanélküliség pedig alig 2% körül alakul – ez közgazdasági értelemben a teljes foglalkoztatottság határát jelenti. Fentiek azonban azt is jelentik, hogy egyre nehezebb dolgozót találni. A vállalatok azzal szembesülnek, hogy egy betanított pozíció betöltési ideje két év alatt 3-5 napról 8-12 napra nőtt, a szakképzett munkakörökben pedig a korábbi 9-12 nap helyett már 20-30 napot vesz igénybe.

„A munkaerő kérdés ma már nem HR-tervezési, hanem versenyképességi kérdés. Aki ezt nem érti meg, az előbb-utóbb nem a bérversenyen fog elvérezni, hanem azon, hogy egyszerűen nincs kinek elvégezni a munkát” – mutatott rá előadásában Göndöcs Viktor, a Prohuman Zrt. vezérigazgatója (képünkön lent).

A kompetenciarés a hegesztő, CNC-kezelő és villamossági pozíciókban a legsúlyosabb, miközben az AI és a digitalizáció nyomán a vállalatok által elvárt kompetenciák dinamikusan változnak.  Hozzátette, a régió három kihívással néz szembe: bérverseny Ausztriával, Z-generációs tehetségharc és az AI kihívása.  “Az osztrák határon átnyúló bérverseny nehezített pálya: a kétszer-háromszoros nettó bérek vonzerejével árban nem lehet versenyezni, csak a város élhetőségével és a munkáltatói márkával – bár Győr ebből a szempontból erős pozícióban van” – emelte ki.

Tökéletes vihar közeleg – aki most nem készül, lemarad: globális munkaerőversenyben a dolgozók és vállalatok

A helyi kihívások mellett a globális trendek is érintik a régiót. A munkaerőpiacot három egymást erősítő makrotrend együttes hatása rendezi át – mutatott rá a fórumon Szymczak Vince, a Prohuman Group digitális igazgatója (képünkön lent). Magyarországon évente 50 ezer fővel csökken az aktív munkavállalók száma, miközben a tartaléknak tekintett 300 ezer inaktív személy legfeljebb 10-15 százaléka vonható be rövid távon.

Globálisan 2050-ig 2,4 milliárd diplomás lép be a piacra főként Ázsiából és Afrikából – olyan összekötött digitális piacon, ahol a fizikai elhelyezkedés egyre kevésbé számít. A technológiai változás pedig minden korábbinál gyorsabb: egy-egy szakmai képesség átlagos relevanciaideje ma már csupán 5 év, és a pályára lépő fiatalok munkaköreinek jelentős része még nem is létezik.

„Azok a cégek, akik ezt öt éven belül nem tudják a mainál jobban megoldani, olyan versenyhátrányt szenvednek el, amit nagyon nehéz lesz pótolni. Ez nem jövőbeli fenyegetés – ez már most zajlik, és aki a nyári szabadságot várja az AI-stratégiája megalkotásához, az késő. A tanulás és az állandó változáshoz való alkalmazkodás képessége lesz a sikeres karrier kulcsa” – emelte ki a szakember.

A válasz a skills-alapú gondolkodás: nem pozíciókat kell betölteni, hanem kompetenciamixeket kell összeállítani és gyorsan újrakombinálni. Ez láthatóvá teszi, ki mit tud a szervezetben; technológiai váltás esetén gyorsabb az alkalmazkodás; és az átképzés, leépítés vagy új felvétel közötti döntés adatalapra helyezhető. A Prohuman SkillCompass rendszere 14 ezer feldolgozott kompetenciaelemet és 2400 magyar képesítést tartalmaz, amelyek egységes keretre feszíthetők – legyen szó toborzásról, belső átmozgatásról vagy képzési tervezésről. “Azt kell látni, hogy ki miben jó és miben lehet jó, hogy milyen képességekre építve érdemes továbbfejleszteni a tudását, de már az új munkaerőpiaci kihívások és főképp az AI relevanciájában” – összegezte.

Fókuszban a fiatalok: a gyakornoki program nem díszlet, hanem stratégia

A tehetségek megszerzéséért folyó verseny ma már a pályakezdők körében is éppoly éles, mint a tapasztalt munkavállalókért – derült ki a fórum panelbeszélgetéséből, amelyet a fiatalok munkaerőpiacának szenteltek a Prodiák Iskolaszövetkezet moderálásában. A kerekasztalon kiderült, hogy a sikerhez tudatosan felépített gyakornoki rendszer, előre tisztázott elvárások és mentori struktúra szükséges.

A Győrben elektronikai gyártóberendezéseket előállító ASMPT Hungary saját bőrén tapasztalta ezt a folyamatot. „Négy évvel ezelőtt még egyetlen gyakornokunk sem volt, ma már 12 főt foglalkoztatunk így. Az első két év óriási leterheltséget jelentett – le kellett ülni a vezetőkkel, és tisztázni, hogy egy gyakornok nem irodista, akit csak leültetünk egy sarokba. Aki ezt félreérti, az kudarcra ítéli a programot. Aki megérti, annak viszont 3-6 hónapon belül komoly értéket teremt a szervezetben” – számolt be a tapasztalatokról Bérci-Rozgonyi Zsuzsanna, a cég regionális HR business partnere.

További előny, hogy a fiatal gyakornokok sok esetben olyan digitális és technológiai készségekkel érkeznek, amelyekben felülmúlják a főállású kollégákat – hívta fel a figyelmet Kovács-Gerő Mária, a mezőgazdasági és egyéb nehézgépjárművek hajtásrendszereit gyártó Off-Highway Hungary HR-vezetője. „Vannak területek, ahol a fiatalabbak sokkal jobb készségekkel bírnak, mint a tapasztaltabb munkavállalók. Alacsony bekerülési költséggel kaphat a vállalat komoly szaktudást és új szemléletet – csak fel kell ismerni, hogy ez nem teher, hanem lehetőség. Mi megtanultunk közösen együtt élni és dolgozni velük, és ez mindkét irányban gazdagítja a szervezetet” – fogalmazott.

A visszajelzés-kultúra az, ami a bentmaradást eldönti – mutatott rá Boros Judit, a járműipari hajtásrendszerek gyártásával foglalkozó Dana Hungary HR-generalistája, ahol húsz éve működik az utánpótlás-nevelési program, jelenleg 33 aktív gyakornokkal. „A Z-generáció nem éves értékeléssel motiválható. Nálunk kétheti rendszerességű visszajelzést kapnak a gyakornokok, amit dokumentálunk is. Ha nem tudják, hogy jó úton járnak-e, gyorsan elveszítik a motivációjukat – és akkor az egész befektetett energiánk kárba vész” – fogalmazott.

A tanteremtől a munkaerőpiacig: hogyan válik a hallgatóból értékes munkavállaló?

Az egyetemi oldal szerepvállalása is fontos abban, hogy a hallgatók ne véletlenszerűen, hanem tudatos pályán jussanak el a tanteremből a munkaerőpiacra – mondta el Siptár Dávid, a Pécsi Tudományegyetem innovációmenedzsment és gazdaságkapcsolati igazgatója. A PTE évente többször szervez karriereseményeket, célzott álláshirdetéseket juttat el a 26 ezer hallgatóhoz, és saját kiválasztási platformot fejlesztett.

„A legjobb, ha a diplomaszerzés után a hallgató nem belépő szintű, hanem medior pozícióban tud elhelyezkedni annál a vállalatnál, ahol a gyakorlatát töltötte. A külföldi hallgatók sokszor nagyobb nyitottsággal fordulnak a karriereseményeken a vállalatok felé, mert egy magyarországi munkahely az EU-s tartózkodás lehetőségét is jelenti számukra. A magyar hallgatóknál inkább az a feladat, hogy megtanítsuk őket, hogyan kezdeményezzenek, hogyan lépjenek oda egy ismeretlen vállalathoz” – mutatott rá.

A fórumon a Prohuman szakértői 16 partnercégük 32 képviselőjével folytattak kerekasztal-beszélgetéseket a HR szakmát érintő legfrissebb kihívásokról. A szakmai párbeszédek fókuszában többek között az idegenrendészet aktuális kérdései, a bértranszparencia, a toborzási hatékonyság szemléletváltása, a munkavállalói wellbeing, valamint a payroll-területet érintő jövőbeni trendek álltak.

A hatóság nem akadály, hanem partner

A harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásának szabályozása várható változások előtt áll – erről Dr. Borsa Csaba rendőr ezredes, a Nyugat-dunántúli Regionális Igazgatóság vezetője számolt be a fórumon. Ami biztosan nem változik: a szolgáltató szemlélet, az azonnali bejelentési kötelezettség és az emberséges elhelyezés elvárása. A hiánytalanul benyújtott kérelmekre az igazgatóság határidőn belül dönt. „Ha egy felelős munkáltató gondoskodik arról, hogy a külföldi munkavállaló megfelelő körülmények között dolgozzon, a problémák 70%-a eleve nem merül fel" – fogalmazott.