Döntött az Unió! Mindenki fizetését nyilvánosságra kell hozni, amit sokan nem akarnának...

A visszafogott támogatás mögött azonban sokszor nem tudatos elutasítás áll. Sokan nincsenek tisztában az új szabályok pontos tartalmával – a cégek mindössze 10%-a nyilatkozott úgy, hogy részletesen ismeri a direktívát. Ez könnyen félreértésekhez és téves következtetésekhez vezethet, miközben a felkészüléshez világos és gyakorlati útmutatásra lenne szükség. A Profession Backstage podcast bértranszparenciáról szóló epizódjában szakértők adnak iránymutatást a felmerülő kérdések és nehézségek kezeléséhez.

Mi indokolja a bérátláthatóság bevezetését?

Az Eurostat adatai szerint 2023-ban az Európai Unióban átlagosan 12% volt a nemek közötti bérkülönbség, Magyarországon pedig 17,8%. Részben ennek mérséklésére született meg az a közösségi irányelv, amely a nemek közti bérkülönbségek csökkentését és a fizetések átláthatóbbá tételét célozza. A tagállamoknak 2026. június 7-ig kell saját jogrendjükbe átültetniük a szabályozást – Magyarországon ez jelenleg még nem történt meg.

A szabályozás alapvető célja, hogy azonos vagy egyenlő értékű munkáért a nők és férfiak azonos díjazásban részesüljenek, és a bérek közötti eltéréseket a munkáltatók objektív indokokkal tudják alátámasztani.

Noha az irányelv elsősorban a nemi alapú bérdiszkrimináció visszaszorítását szolgálja, hatása az egész munkaerőpiacra kiterjed. A vállalatoknak ugyanis rendszerezniük kell a munkakörökhöz tartozó elvárásokat, kompetenciákat és felelősségi szinteket, valamint átfogó bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amelyben meghatározzák az egyes pozíciókhoz kapcsolódó béreket és bérsávokat.

Hazai viszonylatban is csekély a támogatottság

A Profession.hu és a PwC Magyarország kutatása szerint a cégek 15,5%-a még nem is hallott az irányelvről, és csupán minden tizedik vállalat ismeri annak részleteit. Pedig rövidesen minden érintett szervezetnek foglalkoznia kell a kérdéssel, mivel jelentéstételi kötelezettség is kapcsolódik hozzá. Első körben – 2027. június 7-ig – a legalább 150 főt foglalkoztató cégeknek kell beszámolniuk a nemek közötti bérkülönbségekről, már a 2026-os adatok alapján.

A vállalatok háromnegyede nem támogatná a bérek átláthatóvá tételét. A leggyakrabban említett indok a munkahelyi feszültségek növekedésétől való félelem: tízből nyolc munkáltató ezt jelölte meg fő okként. Emellett 45% attól tart, hogy csökken a bérezés rugalmassága, 38% pedig versenyhátránytól tart a munkavállalók megtartása terén.

A munkavállalók körében sem egyértelmű a támogatás: 51% nem helyesli a fizetések nyilvánosságát. Számukra a kereset magánügy, és sokan attól tartanak, hogy az átláthatóság fokozza a pletykákat, illetve rontja a munkahelyi légkört.

Nem az egyéni fizetések válnak nyilvánossá

A vállalatoknak a dolgozók irányába is lesznek kötelezettségeik. Tájékoztatniuk kell őket az irányelv által biztosított új jogaikról, valamint hozzáférést kell biztosítaniuk saját bérszintjükre és az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák – nemek szerinti bontásban számított – átlagbérére vonatkozó érthető információkhoz.

Az egyik legelterjedtebb tévhit, hogy mindenki pontosan tudni fogja, ki mennyit keres. Valójában a direktíva nem az egyéni bérek közzétételét írja elő, hanem egy átlátható, objektív szempontokra épülő bérstruktúra kialakítását.

A cél egy olyan rendszer létrehozása, amelyben a pozíciók összehasonlíthatók és hierarchiába rendezhetők olyan, nemi szempontból semleges tényezők alapján, mint a felelősség, a szaktudás vagy a munkakörülmények. A munkavállalók tehát nem névre szóló fizetési adatokat látnak majd, hanem összesített átlagokat, amelyekből megtudhatják, hogy bérük hogyan viszonyul az azonos értékű munkát végző nők és férfiak átlagkeresetéhez. Ez a jelenlegi helyzethez képest jelentős előrelépést jelenthet.

A bérsáv feltüntetése jelentősen növelheti a jelentkezők számát

Az irányelv a toborzási folyamatot is érinti. A jövőben a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi vagy aktuális fizetésére, ugyanakkor kötelesek lesznek még az állásinterjú előtt – vagy legkésőbb a szerződéskötés előtt – tájékoztatást adni az adott pozícióhoz tartozó bérről vagy bérsávról. Ez az átlátható és megalapozott bértárgyalás feltétele.

A kutatás szerint a munkavállalók több mint 75%-a a hirdetésben szereplő bérinformáció alapján dönt a jelentkezésről. Ennek ellenére a cégek 57%-a még soha nem tüntetett fel fizetést az álláshirdetéseiben, és csupán 12% teszi ezt rendszeresen.

Az elmúlt években ugyanakkor javulás tapasztalható: míg néhány éve alig szerepelt fizetési adat a hirdetésekben, ma a kékgalléros területen körülbelül 40%-ban, összességében pedig az álláshirdetések mintegy 20%-ában jelenik meg bérmegjelölés. Tapasztalatok szerint a fizetési sáv feltüntetése átlagosan 20–25%-kal növelheti a jelentkezők számát, bizonyos ágazatokban pedig akár 50–60%-os emelkedést is eredményezhet.

A megfelelő tájékoztatás a kulcs a megtartáshoz

A vállalatok egy része attól tart, hogy a béradatok átláthatósága növeli a fluktuációt (37%) és erősíti az álláskeresési hajlandóságot (34%), mivel a munkavállalók könnyebben összevethetik keresetüket a piaci lehetőségekkel.

Ugyanakkor ez a kockázat csökkenthető tudatos kommunikációval és megfelelő tájékoztatással. A bizonytalanság gyakran az információhiányból fakad: minden tizedik dolgozó bonyolultnak érzi a bérezési rendszert, és nem kap elegendő magyarázatot annak megértéséhez.

Ha a vállalatok átláthatóbbá és érthetőbbé teszik a bérstruktúrájukat, mérséklődhetnek a feszültségek, és kevesebb félreértés alakulhat ki a munkahelyen.